Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Konflikthantering och arbetsmiljö. Konflikthantering vid GU - några slutsatser baserade på resultatet från Arbetsmiljöbarometern.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Konflikthantering och arbetsmiljö. Konflikthantering vid GU - några slutsatser baserade på resultatet från Arbetsmiljöbarometern."— Presentationens avskrift:

1 Konflikthantering och arbetsmiljö

2 Konflikthantering vid GU - några slutsatser baserade på resultatet från Arbetsmiljöbarometern

3 Konflikter vid GU I vilken utsträckning förekommer det samarbetssvårigheter och konflikter som påverkar arbetet negativt? (Mycket eller ganska stor utsträckning)

4 Konflikter vid GU I vilken utsträckning förekommer det samarbetssvårigheter och konflikter som påverkar arbetet negativt? (Mycket eller ganska stor utsträckning) Svar: 28% har angett att så är fallet (2008) (2002: 32%, 2005: 30%) Stor variation mellan fakulteter: (Från 13% till 41%) Mellan institutioner/enheter: (Från 10% till 70%)

5 Vilka konflikthanteringssätt används?

6 2005(2002) •Det finns benägenhet att släta över64%(63%) •Man försöker att inte låtsas om konflikten57%(55%) •Man försöker sopa konflikten under mattan49%(47%) •Man söker en kompromiss till varje pris43%(45%) •Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen42%(43%) •Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om40%(40%) •Konflikter hanteras konstruktivt40%(38%) •Man blundar in i det sista även när konflikten nära nog förlamar hela arbetsplatsen33%(34%) •Man är snar att utse en syndabock31%(32%)

7 Vilka konflikthanteringssätt används? Svar: De vanligast konflikthanteringssätten innebär att man: - inte låtsas om konflikten - aktivt söker gömma undan den eller - försöker tona ner dess betydelse Man väljer i stor utsträckning metoder som innebär att konflikter och samarbetssvårigheter inte bearbetas.

8 Finns det ett samband mellan förekomst av konflikter och konflikthanteringssätt? Svar: Ja, hög konfliktförekomst samvarierar med konfliktundvikande.

9 Samband mellan förekomst av konflikter och konflikthanteringssätt: KonfliktKorr. HögLågDiff(r) Man blundar in i det sista, även när konflikten nära nog förlamar arbetsplatsen69%18%51%0,59 Man försöker sopa konflikten under mattan79%35%44%0,53 Man är snar till att utse en syndabock59%20%39%0,51 Man försöker att inte låtsas om konflikten82%46%36%0,44 Det finns en benägenhet att släta över81%57%24%0, Man söker en kompromiss till varje pris35%47%-12%-0,03 Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen15%54%-39%-0,49 Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om13%53%-40%-0,51 Konflikter hanteras konstruktivt12%53%-41%-0,54

10 ”Positiva” konflikthanteringssätt •Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen. •Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om. •Konflikter hanteras konstruktivt.

11 ”Negativa” konflikthanteringssätt •Man blundar in i det sista, även när konflikten nära nog förlamar arbetsplatsen. •Man försöker sopa konflikten under mattan. •Man är snar till att utse en syndabock. •Man försöker att inte låtsas om konflikten. •Det finns en benägenhet att släta över.

12 Om ledarskap och konflikter

13 Några olika ledarskapsstilar •Personalorientering

14 Några olika ledarskapsstilar •Personalorientering •Uppgiftsorientering

15 Några olika ledarskapsstilar •Personalorientering •Uppgiftsorientering •Förändringsorientering

16 Några olika ledarskapsstilar Personalorientering •Litar på personalen •Lyssnar på personalen •Är hänsynsfull •Ger stöd och hjälp •Är demokratisk

17 Några olika ledarskapsstilar Personalorientering •Litar på personalen •Lyssnar på personalen •Är hänsynsfull •Ger stöd och hjälp •Är demokratisk Uppgiftsorientering •Ger klara direktiv om ansvar och befogenheter •Är tydlig •Anger tydliga och klara mål •Följer och kontrollerar arbetet noga

18 Några olika ledarskapsstilar Personalorientering •Litar på personalen •Lyssnar på personalen •Är hänsynsfull •Ger stöd och hjälp •Är demokratisk Uppgiftsorientering •Ger klara direktiv om ansvar och befogenheter •Är tydlig •Anger tydliga och klara mål •Följer och kontrollerar arbetet noga Förändringsorientering •Driver på utvecklingen •Har idéer om förändring och utveckling •Prövar och experimenterar

19 Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter?

20 Svar: Ja, det finns ett tydligt samband •Mindre konflikter om man har en aktiv chef. •I första hand viktigt med personalorientering. •I andra hand uppgiftsorientering. •Av mer underordnad betydelse är förändringsorientering

21 Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Litar på personalen Hög konfliktLåg konflikt Stämmer helt14%86% Stämmer inte alls83%17%

22 Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Är tydlig Hög konfliktLåg konflikt Stämmer helt12%88% Stämmer inte alls64%36%

23 Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Är demokratisk Hög konfliktLåg konflikt Stämmer helt15%85% Stämmer inte alls75%25%

24 Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och konflikthanteringssätt?

25 •Svar: Ja, ett mycket tydligt samband! •Samtliga personalorienterade och uppgiftsorienterade egenskaper ovan samvarierar tydligt och positivt med samtliga ”positiva konflikthanteringssätt”, samt negativt med samtliga ”negativa konflikthanteringssätt”.

26 Uppmärksammas samarbetssvårigheter och konflikter i större utsträckning av de som har, eller har haft, ledningsuppdrag?

27 Svar: NEJ, de med ledningsuppdrag uppmärksammar samarbetssvårigheter och konflikter i MINDRE utsträckning är övrig personal. De som haft ledningsuppdrag uppmärksammar dock samarbetssvårigheter och konflikter i STÖRRE utsträckning är övrig personal. Chefsuppdrag23% Annat ledningsuppdrag26% Har tidigare haft chefs/ledningsuppdrag35% Har aldrig haft chefs/ledningsuppdrag28% Genomsnitt för samtliga30%

28 Konflikter ur två perspektiv • Problemperspektivet

29 Konflikter ur två perspektiv •Möjlighetsperspektivet

30 Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet •Ekonomiska kostnader

31 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader

32 Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid)

33 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt)

34 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten

35 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens

36 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt

37 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte

38 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte Minskad arbetsmotivation – sämre kvalitet och produktivitet

39 Problemperspektivet - ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte Minskad arbetsmotivation – sämre kvalitet och produktivitet Kostnader relaterade till hälsoproblem

40 Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet •Ekonomiska kostnader •Sociala kostnader (Social tillit)

41 Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet •Ekonomiska kostnader •Sociala kostnader •Personliga tragedier

42 Konflikter som möjlighet

43 •Dialektik (Tes-antites-syntes)

44 Konflikter som möjlighet •Dialektik (Tes-antites-syntes) •Hermeneutik (Gadamers horisontsammansmältning)

45 Konflikter som möjlighet •Dialektik (Tes-antites-syntes) •Hermeneutik (Gadamers horisontsammansmältning) •Kritisk teori (Maktbrytande, emancipatorisk)

46 Konflikter som möjlighet –Konflikter öppnar en dörr: –Ett unikt tillfälle att förstå mer om sig själv, sina reaktioner och drivkrafter. –En möjlighet att få en djupare förståelse av den andra parten –En möjlighet att lära sig mer om konflikter och konflikthantering. –En möjlighet att förstå mer av det sammanhang jag befinner mig i. (Om du verkligen vill förstå något, försök att förändra det)

47 Konflikter som möjlighet •Konflikter kan utveckla verksamheten: –Konflikter engagerar och berör –Konflikter identifierar frågor som bör prioriteras och lösas för att utveckla verksamheten –Konflikter kan vara en startpunkt för lärande och utveckling i en organisation. •En långsiktig vision om konflikthantering: –En lärande organisation som har ett systemiskt perspektiv på konflikthantering –Konflikthanteringssystemet som en central del i kvalitetssäkringssystemet, och som ett viktigt redskap för verksamhetsutveckling

48 Konflikter ur ett problemperspektiv

49 Finns det ett samband mellan förekomst av samarbetssvårigheter och konflikter och sjukskrivning?

50 Svar: Ja, det finns ett sådant samband, även om det inte är lika starkt som sambandet med andra ”problem”. Samband mellan långtidssjukskrivning och konfliktförekomst: Långtid (7-12mån)Alla sjukskr.Ej sjukskr. Hög konflikt37%34%28% Låg konflikt63%66%72% TOT100%100%100%

51 Vilka är de vanligaste sjukdomssymtomen som samvarierar med förekomst av konflikt?

52 Svar: I nämnd ordning •Trött och håglös •Sömnsvårigheter, tänker på jobbet. •Huvudvärk

53 Finns det ett samband mellan oro för psykosociala hälsorisker och förekomst av konflikt?

54 Svar: Ja det finns ett tydligt samband. Hög konfl.Låg konfl.Totalt Oro73%35%46% Liten oro27%66%54% ___________________ Summa100%100%100%

55 Samvarierar brist på social tillit med förekomst av konflikt?

56 Svar: Ja, det finns ett tydligt samband! •Personalen litar mindre på varandra •Upplever mindre frihet att föra fram kritik •Personalen upplever att närmsta chef inte litar på dem •Personalen har mindre förtroende för prefekten/enhetschefen

57 Vad har du som anställd vanligtvis för känslor, när du är på väg till din arbetsplats vid GU? Samtliga anställda (2002): Vägen till arbetet präglas av: ”Lust”: 76%”Olust” 11%

58 Vad har du som anställd vanligtvis för känslor, när du är på väg till din arbetsplats vid GU? Samtliga anställda (2002): Vägen till arbetet präglas av: ”Lust”: 76%”Olust” 11% De anställda som är på väg till en arbetsplats med konflikter som påverkar arbetet negativt: Vägen till arbetet präglas av: ”Lust”: 23%”Olust” 73%

59 Hur nöjd är du som anställd vid GU - med ditt arbete OCH - med att arbeta vid din institution/enhet? Samtliga anställda: ”Nöjd”: 73%”Missnöjd” 11%

60 Hur nöjd är du som anställd vid GU - med ditt arbete OCH - med att arbeta vid din institution/enhet? Samtliga anställda: ”Nöjd”: 73%”Missnöjd” 11% De anställda som är på väg till en arbetsplats med konflikter som påverkar arbetet negativt: ”Nöjd”: 18%”Missnöjd” 78%

61 Konflikter ur ett möjlighetsperspektiv Möjlighetsperspektivet: (utveckling, växande, lärande) Finns det ett samband mellan förmågan till konstruktiv konflikthantering och en allmänt kreativ arbetsmiljö?

62 Finns det ett samband mellan förmågan till konstruktiv konflikthantering och en allmänt kreativ arbetsmiljö? Svar: Ja, det finns ett tydligt samband! ”Konstruktiv konflikthantering” och ”Konflikter benas upp” samvarierar med: Lyhörda för vad var och en har att bidra med Nya tankar granskas kritiskt men konstruktivt Frihet att framföra kritiska synpunkter Tolerans för olika uppfattningar Sporrar varandra till goda insatser Öppenhet för nya arbetssätt Balans mellan individualism och samarbete

63 Finns det ett samband mellan förmågan till konstruktiv konflikthantering och en allmänt kreativ arbetsmiljö? Öppenhet för nya idéer Nya idéer sprids snabbt till andra Litar på varandra Har respekt för varandras arbete Goda möjligheter till personlig utveckling Rätt person får äran för goda idéer Vi samarbetar bra Har roligt på jobbet Stark lust att utvecklas Gläds med de som det går bra för

64 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt.

65 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet.

66 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt.

67 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt. •Det finns ett tydligt samband mellan ledarskapets agerande och konfliktförekomst respektive konflikthanteringssätt.

68 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt. •Det finns ett tydligt samband mellan ledarskapets agerande och konfliktförekomst respektive konflikthanteringssätt. •Konflikter samvarierar med sjukskrivning, samt med trötthet, sömnsvårigheter, huvudvärk och oro för psykosociala hälsorisker.

69 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt. •Det finns ett tydligt samband mellan ledarskapets agerande och konfliktförekomst respektive konflikthanteringssätt. •Konflikter samvarierar med sjukskrivning, samt med trötthet, sömnsvårigheter, huvudvärk och oro för psykosociala hälsorisker. •Konflikter påverkar den sociala tilliten på arbetsplatsen negativt

70 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt. •Det finns ett tydligt samband mellan ledarskapets agerande och konfliktförekomst respektive konflikthanteringssätt. •Konflikter samvarierar med sjukskrivning, samt med trötthet, sömnsvårigheter, huvudvärk och oro för psykosociala hälsorisker. •Konflikter påverkar den sociala tilliten på arbetsplatsen negativt •Känslan av lust inför arbetet resp. om man är nöjd med sitt arbete samvarierar mycket starkt med frånvaron av konflikter på arbetsplatsen.

71 Några slutsatser: •Det är inte ovanligt att man som anställd vid GU upplever att det finns en konflikt på arbetsplatsen som påverkar arbetet negativt. •Konfliktundvikande är det vanligast förekommande konflikthanteringssättet. •Konfliktundvikande samvarierar med hög förekomst av konflikt. •Det finns ett tydligt samband mellan ledarskapets agerande och konfliktförekomst respektive konflikthanteringssätt. •Konflikter samvarierar med sjukskrivning, samt med trötthet, sömnsvårigheter, huvudvärk och oro för psykosociala hälsorisker. •Konflikter påverkar den sociala tilliten på arbetsplatsen negativt •Känslan av lust inför arbetet resp. om man är nöjd med sitt arbete samvarierar mycket starkt med frånvaron av konflikter på arbetsplatsen. •Förmågan till konstruktiv konflikthantering samvarierar starkt med en allmänt kreativ arbetsmiljö.

72 Konstruktivkonflikthantering och arbetsmiljö

73 Konstruktiv konflikthantering •att uppfatta, förstå och kritiskt reflektera över konflikter och dess dynamik.

74 Konstruktiv konflikthantering •att uppfatta, förstå och kritiskt reflektera över konflikter och dess dynamik. •att hantera uppkomna konflikter direkt och konstruktivt

75 Konstruktiv konflikthantering •att uppfatta, förstå och kritiskt reflektera över konflikter och dess dynamik. •att hantera uppkomna konflikter direkt och konstruktivt •att förebygga att konflikter inte utvecklas i destruktiv riktning genom att utveckla en robust samarbetskultur på arbetsplatsen.

76 Vad menas med en konflikt?

77 En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part

78 Vad menas med en konflikt? En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part •har önskemål som känns för betydelsefulla för att släppas, och

79 Vad menas med en konflikt? En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part •har önskemål som känns för betydelsefulla för att släppas, och •upplever sina möjligheter att få sina önskemål tillgodosedda blockerade eller hindrade av den andra parten.

80 Vad menas med en konflikt? •Önskemål + Blockering = Frustration

81 Vad menas med en konflikt? •Önskemål + Blockering = Frustration •Frustration Agerande

82 Tre perspektiv på konflikter

83 Individperspektivet Konflikter uppstår genom att vissa individer har egenskaper, intar positioner, driver projekt etc. som ställer till problem. Konflikten hanteras genom att fokusera på den problematiska individen.

84 Tre perspektiv på konflikterProcessperspektivet Konflikter uppstår genom att det finns meningsskiljaktigheter och/eller missförstånd mellan aktörer, eller ideologiska och/eller kulturella skillnader som leder till samarbetssvårigheter. Konflikten hanteras genom att fokusera på processen – att reda ut missförstånd samt att hitta lösningar på sakfrågorna.

85 Tre perspektiv på konflikterSystemperspektivet Konflikter uppstår genom att systemet har brister, eller i sig är konfliktgenererande, t.ex. genom otydligheter, avsaknad av reglerande principer, svagheter beträffande organisationer, mandat eller ledarskap, inbyggda motsättningar. Konflikter ses som en ”pekare” som visar på brister på systemnivån. Konflikter hanteras genom att arbeta med systemnivån.

86 Konfliktanalysens ABC

87 A (Attitudes) Hur vi förhåller oss till den andre Tankar, tolkningar, känslor, vilja

88 Konfliktanalysens ABC A (Attitudes) Hur vi förhåller oss till den andre Tankar, tolkningar, känslor, vilja B (Behaviour) Våra handlingar och vårt beteende. Verbala och övriga handlingar

89 Konfliktanalysens ABC A (Attitudes) Hur vi förhåller oss till den andre Tankar, tolkningar, känslor, vilja B (Behaviour) Våra handlingar och beteende. Verbala och övriga handlingar C (Conflict / Content) Vad konflikten handlar om, vilken typ av konflikt det är. T.ex: Fördelningskonflikt, positionskonflikt, ordningskonflikt eller värdekonflikt.

90 Vad innebär en konflikt?

91 Konflikter handlar om något som är viktigt för de inblandade

92 Vad innebär en konflikt? Konflikter handlar om något som är viktigt för de inblandade Parterna är i en beroenderelation till varandra i en konflikt.

93 Vad innebär en konflikt? Konflikter handlar om något som är viktigt för de inblandade Parterna är i en beroenderelation till varandra i en konflikt. Konflikter är ofta en “pekare” som riktar uppmärksamheten mot problem som behöver åtgärdas

94 Vad innebär en konflikt? Konflikter handlar om något som är viktigt för de inblandade Parterna är i en beroenderelation till varandra i en konflikt. Konflikter är ofta en “pekare” som riktar uppmärksamheten mot problem som behöver åtgärdas Konflikter kan fungera som en startpunkt för lärande, utveckling och förändring i en organisation.

95 Konflikthantering och arbetsmiljö


Ladda ner ppt "Konflikthantering och arbetsmiljö. Konflikthantering vid GU - några slutsatser baserade på resultatet från Arbetsmiljöbarometern."

Liknande presentationer


Google-annonser