Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Omvandla förändringstryck till rörelseenergi! Eller, hur kan en cirkel och triangel göra världens skillnad!

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Omvandla förändringstryck till rörelseenergi! Eller, hur kan en cirkel och triangel göra världens skillnad!"— Presentationens avskrift:

1 Omvandla förändringstryck till rörelseenergi! Eller, hur kan en cirkel och triangel göra världens skillnad!

2 - 2 - Reflektionsövning: Vad kan vi lära av rondeller och rödljus? Det sker färre allvarliga olyckor i rondeller än vid rödljus! Varför?

3 - 3 - Människor gör inte det är tänkt, utan hur de tänker!

4 - 4 -

5 - 5 - Några strategier och metoder som kan vara till hjälp i att omvandla förändringstryck till rörelseenergi! 1.Smartnerskap: bli smartare tillsammans med andra – dialog, delaktighet och kreativitet 2.Skilj på beslut och tänkande – triangel- och cirkeltid, röd och blå zonsfrågor och sex tänkande hattar. 3.”Medborgarreflex” – jobba systematiskt med se och utveckla kulturen i linje med uppdrag och för dem ni finns till för 4.Skapa visioner, strategier och kultur som bygger på de många människornas energi och motivation. 5.Skapa goda utvecklingsprocesser för hållbara lösningar

6 - 6 -  1. Bli smartare tillsammans med andra – dialog, delaktighet skapar nya lösningar och minskar risk Vill du lösa komplexa problem? Gör problemet större och bjud in fler perspektiv. Baltazar är död!

7 - 7 - Kvalitet på resultat Kvalitet på relationer Kvalitet på tänkande Kvalitet på handlande Förändringsteorin ett förstärkande system Synlig Osynlig

8 - 8 - REFLEKTION Vilken/vilka kvaliteter fokuserar ni i ert projekt? Hur märks det?

9 - 9 - Dialogen börjar med ett vägval… 1.Lyssna med intentionen att svara! 2.Lyssna med intentionen att förstå? … och fortsätter med ett tydligt samspel med enkla regler Dialogen är konsten att tänka tillsammans genom att vara överens om att inte behöva vara överens!

10 Dialogens spelregler Syftet med dialogen är att bygga ny kunskap – inte att någon person eller idé ska vinna

11 R-modellen™ – ett redskap för bättre dialog

12 Cafédialog Syfte Cafédialogen är en metod för att samla många människor kring ett antal centrala frågor för en organisations utveckling. Metoden syftar till att skapa samhörighet och gemensamma bilder i den stora gruppen som helhet. Lämplig metod för lite bredare frågor. Användningsområde I projekt som där många människor berörs av en förändring och behöver bidra med input till projektet. Utförande Rummet dukas som ett ”café” för att öppna upp för kreativa samtal. Deltagarna samlas vid mindre bord med plats för 5- 8 personer. Dialogen inleds med att facilitatorerna presenterar metoden och håller en kortare genomgång kring dialog som konstruktiv kommunikationsteknik. Därefter presenteras den första frågeställningen. Dialogen förs i pass om minuter. En värd för respektive bord utses. Efter varje dialogpass söker sig deltagarna till ett nytt bord och en ny gruppkonstellation. Bordsvärden stannar kvar för att föra vidare de slutsatser som dragits vid bordet av den tidigare gruppen. Varje frågeställning behandlas under 2-3 pass. Vid varje bord dokumenteras slutsatser och reflektioner. Därefter är det dags för återkoppling och gemensam dialog i den stora gruppen. Metoden skapar gruppkänsla i den stora gruppen, ett bra sätt att bygga interna nätverk. Tips BESKRIVNING

13 steg för en lyckad Cafédialog Sätt upp ramar • Vad ska diskuteras? • Vilka ska bjudas in? • Hur lång tid finns tillgänglig? 2. Skapa en trivsam miljö •Skapa en privat miljö - cafékänsla, runda bord, bekväma stolar •Bra ljus och ventilation •Tillgång till mat och dryck 3. Välj ut relevanta frågeställningar • En eller flera beroende på tillgänglig tid • Utforskande • Enkla och tydliga • Framåtsträvande • Inbjuder till reflektion 4. Uppmuntra allas deltagande • Individernas olika perspektiv driver samtalet framåt 5. Låt deltagarna rotera • Korsbefrukta idéer genom att låta grupperna rotera efter minuter • En gruppledare stannar kvar för att föra resonemangen från tidigare grupp vidare • Nya deltagare kan snabbt sammanfatta deras tidigare dialoger 6. Fokusera på att lyssna • Lyssna för att förstå inte för att svara • Lyssna efter mönster • Lyssna efter vad som inte sägs 7. Summera upp samtalen i storgrupp • Presentera de viktigaste slutsatserna och mönstren från respektive grupp • Dokumentera både enskilda gruppers resultat och gemensamma diskussioner 8. Dokumentera och återkoppla • Efter en cafédialog bör dokumentationen från de olika grupperna sammanställas och återkopplas till deltagarna.

14 Komplexa problems lösning! Mönstret vi upptäckte…. … var att ju mer komplex fråga som en organisation hade behov av lösa, desto färre människor var med och skapade möjliga lösningar! Men att de många människorna behövde agera annorlunda för den att skulle fungera och ge önskad effekt!

15 Vill du lösa komplexa problem? Gör dem större bjud och in fler att skapa möjliga lösningar

16  2. Skilj på beslut och tänkande – symboler, färger och hattar  Hållbart ledarskap har förmågan att skapa processer som konstruktivt identifierar idéer och driver dem vidare  Hållbart ledarskap vet att expertis och kunskap inte med nödvändighet är bättre, ju högre upp man kommer i i hierakin.  Hållbart ledarskap vet att situationell kunskap finns spridd i och kring organisationen och har processer för att systematiskt göra den tillgänglig för tänkande och beslut

17 ! ! Leda skapande LärandeBeslut Skilj på beslut och tänkande som ledare & • Dialog för lärande • Delaktighet för påverkan • Respekt för olikhet • Systematik för förutsägbarhet • Frågor ger kraft och energi • Skapa alternativ • Sök expertis brett och djupt • Avkräva ansvar • Fatta beslut • Välja svar • Göra vägval och prioritera • Tydliga roller • Accept och lojalitet Skapa led ! ?

18 Var tydlig med olika frågors påverkbarhet BLÅ ZONS frågor • Frågor som är fria att arbeta med och skapa alternativa lösningar • Frågor där gruppens tänkande och handlande har verklig påverkansmöjlighet RÖD ZONS frågor •Frågor som INTE är fria att arbeta med och skapa alternativa lösningar. •Frågor som ligger utanför gruppens påverkansfär. Jag har kraften att verkligen påverka det jag kan. Jag har kraften att acceptera det jag inte kan påverka och insikten att förstå skillnaden

19 Få det att hänga ihop: demokrati till effekt och tillbaka! Demokrati Effekt Förvaltning Förtroende- valda Beslut & Tänkande BRUKARE MEDBORGARE Behöver ”flöda systematisk i vårt styrsystem”  Intentioner  Restriktioner  Prestationer  Återberättelser

20 Delaktighet är förnyelsebar energi! De flesta människor behöver inte få ”sin vilja fram” för att acceptera och vara lojala mot beslut som inte är deras egna. De vill endast att deras idéer blir lyssnade på, förstådda, övervägda och förklarade i sitt sammanhang av den ”bästa” lösningen Människor behöver: … respekt … erkännande … delaktighet Människor …. … kan tänka själva … kan känna själva … har egen vilja

21 Enbart negativa tankar, risker, problem och bekymmer En domare Endast känslor och intuitionEld och värme Enbart kreativitet och nya idéerGrönska och växtkraft Endast data, fakta och ren information Vitt papper Enbart positiva tankar, optimism, fördelar och det allmänt goda Solsken Enbart den stora bilden, sammanhang och orientering Himlen ovanför eller dirigent Sex tänkande hattar att filtrera idéer genom

22  3. ”Medborgarreflex” – jobba systematiskt med se och utveckla kulturen i linje med uppdrag och för dem ni finns till för Best employer research on 160 companies in Australia and New Zealand conducted by Hewitt Associates and Barrett Values Centre, 2008 Kulturell entropi (energiläckage) är ett mått på hur mycket energi som läggs på icke produktiva aktiviteter. Det mäter friktion, relationsfrågor, systemiska problem och strukturella hinder.

23 Kultur är beteenden och beteenden skapar resultat!  Vad skulle ni klara av bättre om ni kunde utveckla er kultur lika systematiskt som andra processer?  Vad skulle ni kunna uppnå om ni hade kunskap och förmåga att tydligt se er kultur som i en spegel? Skapa utvecklande spiraler: CTT MÄTA – PRATA –UTVECKLA ER KULTUR

24 CTT mäter kulturen genom orden som används av människorna Vilka av dessa ord beskriver bäst dig? Din arbetsplats idag? Den arbetsplats du vill uppleva? anpassningsförmåga ansvar balans hem/arbete kortsiktighet byråkrati effektivitet ekonomisk stabilitet engagemang gemensam vision gemensamma värderingar håller på information humor/glädje imperiebyggande informationsspridning jämlikhet kostnadsjakt kundsamarbete kundtillfredsställelse lagarbete långa arbetstider lyhördhet makt mångfald nytänkande öppen kommunikation produktivitet professionalism resultatorientering skyller på varandra ständigt lärande tydlighet vision uppdragsfokusering kultur

25 Välj ut tio värdeord som bäst beskriver vem du är! 1.ansvar 2.att vara bäst 3.balans (hem/skola/sport) 4.belöning 5.delaktighet 6.dialog 7.effektivitet 8.ekonomisk stabilitet 9.empati 10.engagemang 11.entusiasm 12.erfarenhet 13.etik 14.excellens 15.familj 16.fantasi 17.fysiskt stark och uthållig 18.försiktighet 19.generositet 20.göra skillnad/något betydelsefullt 21.hjälper andra 22.humor/glädje 23.hälsa 24.hänsyn till kommande generationer 25.image 26.initiativ 27.innovation 28.integritet 29.klarhet 30.konfliktlösning 31.kontroll 32.kreativitet 33.kulturell lyhördhet 34.kunna förändra/utvecklas 35.kvalitet 36.logik 37.lyhördhet 38.lyhördhet de olika könen 39.makt 40.medkänsla 41.mentorskap 42.miljömedvetenhet 43.mod 44.moral 45.mångfald 46.omtanke 47.personlig utveckling 48.positiv attityd 49.prestation 50.prestera 51.pålitlighet 52.påverkan 53.respekt 54.risktagning 55.rättvisa 56.samarbete 57.samhällsengagemang 58.självdisciplin 59.självförverkligande 60.självkänsla 61.självständig 62.stolthet 63.ständigt lärande 64.säkerhet 65.ta ansvar 66.tillit och förtroende 67.tillåtande inställning 68.tålamod 69.uthållighet 70.utmana 71.vara omtyckt 72.visdom 73.vision 74.välbefinnande (fysisk/emotionell/mental/andlig) 75.välstånd 76.vänskap 77.ärlighet 78.ödmjukhet 79.ömsesidigt beroende 80.öppen kommunikation 81.öppenhet

26 Orden samlas i ett språk om sju nivåer av medvetenhet Själsliga Mentala Emotionella Fysiska Mänskliga behov Source: Richard Barrett Transformation Service Att göra skillnad Intern samstämmighet Självkänsla Relation Överlevnad Mänsklig motivation Sju nivåer av medvetenhet

27 Så här åskådliggörs resultaten exemepel A Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 PL= 10-0 | IRS (P)= | IRS (L)= PL= 9-1 | IROS (P)= | IROS (L)= PL= 10-0 | IROS (P)= | IROS (L)= Matches PV - CC3 CC - DC5 PV - DC5 1. ansvar 1854Level 4 2. humor/glädje 1784Level 5 3. ärlighet 1781Level 5 4. tar ansvar 1650Level 4 5. anpassningsförmåga 1489Level 4 6. familj 1323Level 2 7. samarbete 1311Level 5 8. positiv inställning 1214Level 5 9. medkänsla 1209Level självständig 1099Level 4 Black Underline = PV & CCOrange = CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = IndividualO = Organisational Orange = PV, CC & DCBlue = PV & DC(white circle)R = RelationshipS = Societal 1. humor/glädje 1602Level 5 2. beroende av varandra 1395Level 6 3. samarbete 1361Level 5 4. lagarbete 1283Level 4 5. ansvar 1262Level 4 6. engagemang 1119Level 5 7. patient/kundnöjdhet 1087Level 2 8. förvirring (L) 863Level 3 9. ständigt lärande 838Level kostnadsjakt 788Level 1 1. humor/glädje 1830Level 5 2. anställdas hälsa 1803Level 1 3. ansvar 1388Level 4 4. engagemang 1330Level 5 5. öppen kommunikation 1323Level 2 6. samarbete 1194Level 5 7. ärlighet 1157Level 5 8. gemensam vision 1105Level 5 9. lagarbete 1059Level anpassningsförmåga 1034Level 4 Values PlotCopyright 2008 Barrett Values Centre Personliga Värderingar (PV) Nuvarande Kultur (NK)Önskad Kultur (ÖK)

28 Att se olika perspektiv – För bättre matchning och fokus Verksamhetens bild av sig själv Kundens bild av verksamheten MATCHNING?

29 Inifrån och ut: Hur ser verksamheten på sig själv? Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 Personal ValuesCurrent Culture ValuesDesired Culture Values IRS (P)= | IRS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= Matches PV - CC7 CC - DC8 PV - DC5 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 13-0 DC: ansvar 274(I) 2. ärlighet 235(I) 3. samarbete 215(R) 4. tar ansvar 184(R) 5. positiv attityd 165(I) 6. ständigt lärande 144(I) 7. kreativitet 135(I) 8. engagemang 125(I) 9. humor/glädje 125(I) 10. öppen kommunikation 122(R) Black Underline = PV & CCOrange = CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = IndividualO = Organizational Orange = PV, CC & DCBlue = PV & DC(white circle)R = RelationshipS = Societal 1. samarbete 165(R) 2. ansvar 164(I) 3. lagarbete 164(R) 4. kundsamarbete 156(O) 5. tar ansvar 124(R) 6. miljönmedvetenhet 126(S) 7. humor/glädje 115(O) 8. kvalitet 113(O) 9. anpassningsförmåga 104(I) 10. engagemang 105(I) 11. ärlighet 105(I) 12. uppdragsfokusering 104(O) 13. öppen kommunikation 102(R) 1. ansvar 214(I) 2. ärlighet 185(I) 3. samarbete 155(R) 4. anpassningsförmåga 144(I) 5. professionellt bemötande 142(O) 6. kundsamarbete 136(O) 7. gemensam vision 135(O) 8. engagemang 125(I) 9. humor/glädje 115(O) 10. lagarbete 114(R) Values PlotCopyright 2009 Barrett Values CentreMay % ENERGILÄCKAGE

30 Utifrån och in: Hur ser kunden på verksamheten? Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 Personal ValuesCurrent Culture ValuesDesired Culture Values IRS (P)= | IRS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= Matches PV - CC1 CC - DC1 PV - DC5 Health Index (PL) PV: 12-0 CC: 4-6 DC: engagemang 205(I) 2. humor/glädje 165(I) 3. tar ansvar 154(R) 4. ambition 133(I) 5. samarbete 135(R) 6. öppen kommunikation 132(R) 7. ansvar 134(I) 8. anpassningsförmåga 114(I) 9. ärlighet 115(I) 10. lyhördhet 112(R) 11. positiv attityd 115(I) 12. respekt 112(R) Black Underline = PV & CCOrange = CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = IndividualO = Organizational Orange = PV, CC & DCBlue = PV & DC(white circle)R = RelationshipS = Societal 1. kortsiktighet (L) 231(O) 2. byråkrati (L) 203(O) 3. kostnadsjakt 201(O) 4. försiktighet (L) 171(I) 5. förvirring (L) 163(O) 6. skyller på varandra (L) 142(R) 7. kundsamarbete 136(O) 8. håller på information (L) 123(R) 9. tillgänglighet 112(R) 10. samarbete 115(R) 1. kundsamarbete 246(O) 2. anpassningsförmåga 194(I) 3. effektivitet 193(O) 4. lyhördhet 192(R) 5. professionellt bemötande 192(O) 6. engagemang 185(I) 7. miljönmedvetenhet 156(S) 8. kvalitet 153(O) 9. kundtillfredsställelse 142(O) 10. positiv attityd 145(I) 11. ansvar 144(I) Values PlotCopyright 2009 Barrett Values CentreMay % ENERGILÄCKAGE

31 Första nationella studien av Sveriges kultur och värdegrund

32 Personliga värderingar och samhällets kultur, Sverige Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 Personal ValuesCurrent Culture ValuesDesired Culture Values IRS (P)= | IRS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= Matches PV - CC0 CC - DC4 PV - DC2 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 6-4 DC: ärlighet 5005(I) 2. humor/glädje 4865(I) 3. familj 4672(R) 4. ansvar 3934(I) 5. tar ansvar 3424(R) 6. medkänsla 2987(R) 7. positiv inställning 2925(I) 8. vänskap 2802(R) 9. självständig 2634(I) 10. rättvisa 2525(R) Black Underline = PV & CCOrange = CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = IndividualO = Organisational Orange = PV, CC & DCBlue = PV & DC(white circle)R = RelationshipS = Societal 1. yttrandefrihet 5394(O) 2. fred 5227(S) 3. byråkrati (L) 4293(O) 4. arbetslöshet (L) 4091(O) 5. mänskliga rättigheter 3447(S) 6. demokratiska processer 3174(R) 7. miljömedvetenhet 3116(S) 8. ovisshet om framtiden (L) 3011(I) 9. resursslöseri (L) 2843(O) 10. bevara naturen 2766(S) 1. arbetstillfällen 5711(O) 2. ekonomisk stabilitet 4371(I) 3. ansvar för kommande generationer 4157(S) 4. bevara naturen 3526(S) 5. ärlighet 3345(I) 6. fred 3077(S) 7. omsorg om de äldre 2834(S) 8. miljömedvetenhet 2756(S) 9. yttrandefrihet 2754(O) 10. rättvisa 2545(O) Values PlotCopyright 2009 Barrett Values CentreFebruary 2009

33 Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 Personal ValuesCurrent Culture ValuesDesired Culture Values IRS (P)= | IRS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= IROS (P)= | IROS (L)= Matches PV - CC2 CC - DC5 PV - DC3 Health Index (PL) PV: 10-0 CC: 9-1 DC: ärlighet 5005(I) 2. humor/glädje 4865(I) 3. familj 4672(R) 4. ansvar 3934(I) 5. tar ansvar 3424(R) 6. medkänsla 2987(R) 7. positiv inställning 2925(I) 8. vänskap 2802(R) 9. självständig 2634(I) 10. rättvisa 2525(R) Black Underline = PV & CCOrange = CC & DCP = PositiveL = Potentially Limiting I = IndividualO = Organisational Orange = PV, CC & DCBlue = PV & DC(white circle)R = RelationshipS = Societal 1. ansvar 3474(I) 2. lagarbete 2624(R) 3. humor/glädje 2345(O) 4. kostnadsjakt 2251(O) 5. samarbete 2215(R) 6. engagemang 2075(I) 7. målinriktad 2014(O) 8. byråkrati (L) 1963(O) 9. kvalitet 1953(O) 10. effektivitet 1913(O) 1. anställdas hälsa 4401(O) 2. ansvar 4374(I) 3. ärlighet 4175(I) 4. anpassningsbara 3524(I) 5. humor/glädje 3315(O) 6. engagemang 3015(I) 7. effektivitet 2753(O) 8. erkännande av anställda 2542(R) 9. lagarbete 2514(R) 10. gemensam vision 2445(O) Values PlotCopyright 2009 Barrett Values CentreFebruary 2009 Våra arbetsplatser enligt Sverige 2009+

34 PRIVAT VERKSAMHET PRÄGLAS AV KUNDEN, OFFENTIG AV SAMARBETE OCH ETIK I RÅDANDE KULTUR Offentligt anställdPrivat anställd 1. ansvar 2. byråkrati (L)2. kundtillfredsställelse 3. lagarbete3. kvalitet 4. kostnadsjakt4. lagarbete 5. samarbete5. kostnadsjakt 6. hierarki (L)6. anpassningsbara 7. engagemang7. humor/glädje 8. beroende av varandra8. effektivitet 9. förvirring (L)9. ekonomisk stabilitet 10. etik10. varumärke

35 DEN OFFENTLIGA ARBETSPLATSEN ÄR STRÄVAN EFTER GEMENSAM VISION, EKONOMISK STABILITET OCH ÖPPEN KOMMUNIKATION. Offentligt anställdPrivat anställd 1. anställdas hälsa1. ansvar 2. ansvar2. anställdas hälsa 3. ärlighet3. anpassningsbara 4. humor/glädje4. ärlighet 5. anpassningsbara5. humor/glädje 6. engagemang6. effektivitet 7. erkännande av anställda7. lagarbete 8. gemensam vision8. engagemang 9. ekonomisk stabilitet9. kvalitet 10. öppen kommunikation10. erkännande av anställda DE PRIVATA ARBETSPLATSERNA FOKUSERAR PÅ EFFEKTIVITET, LAGARBETE OCH KVALITET.

36  4. Skapa visioner, strategier och kultur som bygger på de många människornas energi och motivation. KUNNA INTRESSERAD VETA MOD Jag kan…Jag vill.. Jag vet…Jag vågar… Ursprung: KEA & Partners ”PISE model” 2008 Var finns jag som ledare? Var finns min medarbetare? Vad behövs göras för att komma vidare ? Vilka är frågorna som är värda min organisations engagemang?

37 Verktyg: Förändrings- och nyttoanalys Vilka olika intressenter påverkas av förändringen? Hur ska de tänka/agera annorlunda när förändringen är genomförd? Vilka tankar/känslor finns inför förändringen? Finns det supportrar? Motståndare? Passiva? Vilka nyckelpersoner är särskilt viktiga för projektets fortskridande (t ex informella ledare)? 2 Hur brukar förändringar gå till i organisationen? Vilka styrkor/förmågor ska vi nyttja? Vilka utmaningar och ev. hinder finns i organisationen när det gäller att förändra invanda mönster? 6 När och hur ska olika berörda grupper involveras i att ta fram lösningsförslaget? Vilken typ av kommunikation ska vi ha med övriga intressenter? Hur ska mötesformerna se ut för att bidra till så stort lärande som möjligt? När och hur ska överlämning ske till förvaltningen? 3 Hur och när ska vi mäta de målsatta nyttorna med projektet? Vad händer om målen inte uppnås? Hur vet vi om vi lyckats skapa den förståelse som behövs hos de som berörs? Hur ska vi mäta det? Hur informerar vi om projektets fortskridande och framgångar? Identifiera vem förändringen berör, och hur den berör dem A. B. Förstå förutsättningarna, nyttja kapaciteten Designa dialog- och delaktighetsprocessen A. B. Följ upp hur väl vi lyckas Vilka chefer behöver äga frågan (processen och förändringen)? Hur säkerställer vi ett tydligt och engagerat ledarskap under projektet? Vilka frågor är icke förhandlingsbara, där ledningen ska visa riktning? I vilka frågor behöver vi få in medarbetares och/eller andra intressenters tankar och synpunkter? Säkerställ ledarnas ägarskap C. A. C. B. A. B. A. B. Definiera problemet och värdet av förändringen Vilka är problemen/utmaningarna som vi vill komma till rätta med? Hur ser önskat framtida läge ut? Vilka kvantitativa nyttor ger projektet upphov till och vad är det beräknade ekonomiska värdet av dem? Vilka kvalitativa nyttor ger projektet upphov till? Hur kan man sätta ett ekonomiskt värde på dem? C. Beräkna direkta och indirekta kostnader A. B. Vilka direkta kostnader ger projektet upphov till i form av t.ex konsultinsats, investeringar, egen tid? Vilka indirekta kostnader tillkommer? Sök så brett som möjligt. C.

38 Tänk alltid på “och” för att skapa varaktighet och rörlighet! KULTUR STRUKTUR STRATEGI Minnesregel: Alla åtgärder som påverkar struktur MÅSTE kombineras med kultur påverkande aktiviteter för att nå resultat. Och det omvända! MÅL!

39 REFLEKTION Var ligger vårt fokus? Hur skall vi säkra en balans mellan struktur och kultur?

40  5. Skapa goda utvecklingsprocesser för hållbara lösningar

41 Den goda utvecklingsprocessens faser med fokus på både kultur & struktur för att skapa förflyttning? FörståSkapaFörverkligaLära/Reflektera BEHOVVÄRDE Skapa gemensamma bilder av nuläge och önskad framtid. Skapa lösning samt plan och förutsättningar för förverkligande. Realisera lösningen i vardagen. Reflektion och lärande kring arbetsprocessen i och resultatet från övriga faser för kontinuerlig utveckling. Syfte Fas Preeras systematiska arbetsmodell för att skapa hållbara resultat tillsammans med sina kunder

42 Vill du gå fort? Gå ensam! Vill du gå långt? Gå tillsammans!

43 TILLSAMMANS GÖR VI SKILLNAD PÅ RIKTIGT!

44 Något att ha klart för sig….  Organisationer vare sig förändras eller utvecklas!  Det är människor som förändrar och utvecklar!  Först när en människa väljer att handla annorlunda är det som förändring och utveckling sker


Ladda ner ppt "Omvandla förändringstryck till rörelseenergi! Eller, hur kan en cirkel och triangel göra världens skillnad!"

Liknande presentationer


Google-annonser