Färdigheter för medarbetare och förmän Esimies- ja alaistaidot

En presentation över ämnet: "Färdigheter för medarbetare och förmän Esimies- ja alaistaidot"— Presentationens avskrift:

1 Färdigheter för medarbetare och förmän Esimies- ja alaistaidot
Jan-Erik Nyberg Pedersörenejdens kyrkliga samfällighet 2011 Vi som arbetar på samma arbetsplats tillbringar mycket tid tillsammans, vi har mycket att göra med varandra, år efter år slipas vi mot varandra. Arbetsgemenskapen är en betydelsefull del av vårt liv, samtidigt som den är något annat än en familj eller en vänkrets. Därför är det viktigt att vi har det bra tillsammans. Det där att fungera tillsammans är inte något slumpmässigt. Det är resultatet av övning, försök och misstag, framgångar och besvikelser i växelverkan med de andra. Men vi kan lära oss att bli bättre på det. Vi kan utveckla våra färdigheter som förmän och medarbetare. Työpaikka on tärkeä paikka. Työyhteisö on monessa mielessä kuin toinen perhe. Jos työyhteisö voi huonosti kaikki kärsivät siitä. Siksi sitä kannattaa hoitaa. Vastuu siitä kuuluu meille kaikille. Siitä puhumme tänään, kun tutustumme esimies ja alaistaitoihin.

2 Det viktigaste.......Oleellinen
Jag är inte det viktigaste. Du är inte det viktigaste. Det viktigaste är mellan oss. Oleellinen ei sijaitse Minussa tai Sinussa -vaan Välissä. Martin Buber Färdigheterna finns inte hos dig eller hos mig - utan mellan oss. Taidot eivät ole sinussa eikä minussa - vaan välissä. När vi tänker på våra färdigheter tänker vi kanse på någon egenskap som jag eller du har eller inte har. Vi tänker individualistiskt. Men de här färdigheterna finns inte i dig eller mej, de finns mellan oss. Det är viktigt att komma ihåg. Alustavasti haluan soveltaa Martin Buberin sanoja tähän aiheeseen. Esimies ja alaistaidot evät ole sinussa eikä minussa- vaan välissä.

3 Den antiauktoritära kulturen i samhället och i arbetet
Arbetskulturen i det österbottniska samhället är väldigt långt antiauktoritär. Det finns en misstänksamhet mot ledarskap både bland förmän och medarbetare. Alla är inte alltid bekväma i sina roller. Vardagsverkligheten tvingar oss ändå in i situationer där vi måste kunna fungera som medarbetare och som förmän. Hur kan vi rusta oss för denna verklighet. Hur kan vi ta i bruk våra färdigheter som medarbetare och förmän? Pohjalaisten työkulttuuri on kauniimmillaan demokraattinen. Mutta joskus se on myös uppiniskainen ja antiauktoritaarinen. Emme periaatteessa hyväksy johtajia. Epäilemme niiden tarpeellisuutta. Moni johtajakin epäilee omaa tarpeellisuuttaan. Tosi elämässä kuitenkin tarvitsemma monessa tilanteessa johtajia ja nimeämme ne. Elämästa tulee helpompi jos tiedämme kuka on johtaja. Lite förenklat kan man säga att vår österbottniska kultur antiauktoritär. Vi odlar kanske en lite naiv dröm att i den bästa av världar skulle det inte behövas några ledare. Kanske är det så. Men vi lever inte i den bästa av världar. Därför behöver vi både förmän och medarbetare. Därför behövs det mänskor som förstår vad det är att vara medarbetare, men också mänskor som förstår vad det är att vara förmän och vill vara det.

4 Vad är det för färdigheter vi talar om
Vad är det för färdigheter vi talar om? Mitkä ovat nämä ”taidot” joista puhutaan? En knippe färdigheter som går utanför den rent yrkesmässiga kompetensen. Med hjälp av de här färdigheterna gör vi sådant som går utanför vår egentliga arbetsuppgift och som vi inte heller får lön för. Förmannens och medarbetarens färdigheter behövs båda lika mycket för att vi ska må bra på arbetsplatsen (uppleva förtroende). Nyckelbegrepp: att förbinda sig, att komma överens, att ha förtroende Ammatillisen pätevyyden ulkopuolelle meneviä taitoja Taitojen avulla teemme varsinaisen työtehtävämme ulkopuolelle meneviä tehtäviä joista emme saa palkkaa Esimiehen ja alaisen (työnantaja-työntekijä) taidot tarvitaan yhtä paljon työhyvinvoinnin (luottamuksen) ylläpitämiseksi Avainsanat ovat sitoutuminen, sopimus, ja luottamus. Soile Keskinen, 2005, Alaistaito Det finns många namn på de här färdigheterna. Det viktiga just nu är att kunna se vilken plats färdigheterna har i vårt arbete, deras betydelse för att vi ska må bra på arbetsplatsen. Man kunde säga att de belönar sig själva. Nämä taidot menevät ammatillisen pätevyyden ulkopuolelle. Emme saa näistä suorituksista palkaa, mutta voisi ehkä sanoa että niiden suorittaminen palkitsee itsensä. Me saamme palkaksi hyvinvointia, hyvää oloa joka rakennetaan sitoutumisella, sopimalla ja luottamuksessa.

5 Vad krävs av en kompetent förman/medarbetare
Vilken är skillnaden mellan att ha färdigheter som förman och som medarbetare? En förman har en annan roll och ett annat slags ansvar inför medarbetaren än den roll och det ansvar som medarbetaren har inför förmannen. Vilka roller väljer vi, vilket ansvar tar vi inför varandra, som förmän och som medarbetare? Ingendera rollen är entydig, den varierar med situationen, och är beroende av vår personlighet På vilket sätt är våra roller och vårt ansvar i arbetet de samma? Förmår vi se både likheterna och olikheterna?

6 Tre positioner mellan förmän o medarbetare
FÖRMAN MED- ARBETARE Grundpositionen: Förmannen och medarbetaren är båda lika oundgängliga för organisationen och fungerar som jämspelta I vissa lägen kan förmannen bestämma över medarbetaren I andra situationer är förmannen helt beroende av medarbetaren Det viktiga är att kunna röra sig obehindrat mellan dessa tre lägen och vara bekväm där En viktig färdighet är att känna igen vilken position man befinner sig i och vad som förväntas av en där Minun käsitykseni on että useimmat meistä mieltävät esimiehen ja alaisen suhteen suhteellisen yksiselitteisenä: Esimies on alaista ylempänä, eli näin (klik). Oma kokemukseni mukaan tämä on kuitenkin hyvin pinnallinen ja jokseenkin harhaanjohtava mielikuva. Kahden ihmisen suhde on paljon monimutkaisempi. Mutta ajatelkaamme yksinkertaisuuden vuoksi että heidän suhteessaan on kolme positiota/asentoa. Perusasento on minusta tasavertaisuus ihmisinä. Sitä ei ole lupa kummankaan unohtaa. Mutta toiseksi on tilanteita jotka työnjaon takia vaativat toisen nousemista ylempään asentoon (klik). Tämä on se tuttu mielikuvamme. Mutta tämä asetelma tietyssä tilanteissa päinvastainen, alainen on ylempänä (klik). Alaisen ja esimiehen yksi tärkeimpiä taitoja on kyky liikkua vaivatta näiden asentojen välillä, ja vieläkin tunnistamaan kunkin asennon asettamat erikoisvaatimukset.

7 Esimiehen ja alaisen välinen vuorovaikutus Kommunikationen mellan förman och medarbetare
ESIMIES ? HIERARKINS TRAPPA HIERARKIAN PORRAS Det är av avgörande betydelse att kommunikationen mellan medarbetaren och förmannen svarar mot de tre olika lägena. Om förmannen inte riktigt uppfattar sig som förman börjar han tilltala medarbetaren som en jämlik kollega. Det kan kännas trevligt till en början, men det gör att medarbetaren får ett ansvar som han inte skall behöva bära. Han blir förvirrad, han erbjuds en position som han ändå inte kan använda sig av, han tvingas ta ansvar på ett sätt som han inte får betalt för. Men det kan också vara så att förmannen egentligen är så osäker på sig själv att han inte vågar stå på trappan utan blir medarbetare. Det kan verka ödmjukt men är egentligen väldigt frustrerande för medarbetaren, och också för förmannen som inte ”känner att han blir respekterad”. Här kan medarbetaren befria förmannen genom att kommunicera med honom som till en kollega och då kan de också återgå till den grundläggande balansen, där båda är likvärdiga som människor. ALAINEN ?

8 Huolehtii työpaikan viihtyvyydestä
Medarbetarens färdigheter- eller vad väntar vi oss av varann ? Alaistaidot –eli mitä odotamme toisiltamme? Ansvarar för trivseln på arbetsplatsen Använder resurserna vettigt Samarbetar med arbetskamrater och förmän Ger uttryck för egna åsikter på ett konstruktivt sätt Deltar aktivt i utvecklingen av arbetsplatsen Han har både förmåga och möjligheter att påverka relationen till förmännen ur medarbetarnas synvinkel och sköter sina egna arbetsuppgifter. Huolehtii työpaikan viihtyvyydestä Resurssien järkevä käyttäjä Yhteistyökykyinen työkaverien ja esimiesten kanssa Ilmaisee mielipiteitään asioiden eteenpäinviemiseksi Osallistuu aktiivisesti työpaikan kehittämistyöhön Hänellä on keinoja ja mahdollisuuksia vaikuttaa työntekijän näkökulmasta johtamiseen ja oman perustehtävän tekemiseen Soile Keskinen; Alaistaidot 2005 Vi är alla medarbetare. Det är basen i det här tänket. De här uppgifterna ligger därför på alla, både medarbetare och förmän. Vi tänker kanske många gånger att just det här uppgifterna är sånt som ankommer främst på förmännen. Men det är allas gemensamma ansvar. Ni kan ju fundera vilken av de här färdigheterna ni skulle vilja sätta först. Nämä taidot on luetteloitu Soile Keskisen väitöskirjassa Alaistaidot jossa hän m.m. selvittää mitkä taidot Porin kaupungin työntekijät arvostavat toisissaan. Nämä siis eivät nimenomaan ole johdosta tulevia vaatimuksia vaan mitä työntekijä arvostaa kolleegansa tavassa tehdä työtä. Hyvät tavat ovat sallittuja. Mutta mikä on sinun oma vahvuutesi/heikko kohtasi.

9 Tre steg till att förbinda sig Sitoutuneisuuden kolme askelta
Att anpassa sig Att identifiera sig med organisationen (godkänna, respektera och tillägna sig dess värderingar) Integrering; egna värderingar, attityder och mål sammanfaller med organisationens Sitoutuneisuuden kolme askelta Mukautuminen Samaistuminen organisaatioon (arvojen hyväksymistä, kunnioittamista ja omaksumista) Sisäistäminen; yksilön arvojen, asenteiden ja tavoitteiden yhdensuuntaisuus organisaation kanssa Förmågan att förbinda sig är en viktig färdighet när det gäller trivseln. Det handlar inte bara om att skriva under arbetsavtalet, eller komma överens om att man jobbar här tillsvidare. Att förbinda sig är en inre utvecklingsprocess där vi i det första steget på det praktiska planet anpassar oss till arbetsplatsens yttre ramar. I kyrkan går inte prästen med stövlar till altaret, han visar intresse för de människor han möter vid förrättningar osv. Det andra skedet handlar om värderingarna. En kyrkans medarbetare i det andliga arbete skall helst inte bara tilhöra kyrkan, det är till fördel om man också har en personlig relation till tron, åtminstone respekterar andras rätt till en tro. Det tredje steget handlar om att ens egna värderingar sammanfaller med kyrkans. En kyrkovaktmästare som vill ge människor en värdefull erfarenhet av mötet med det heliga ser sin uppgift i gudstjänsten på ett helt annat sätt en den som bara ser gudstjänsten som en samling vilken som helst. Källa: Pertti Jokivuori (2004) Sitoutuminen työorganisaatioon ja luottamus

10 Vilka arbetsförhållanden gör att en medarbetare förbinder sig till sitt arbete? Sitoutumiseen kannustavan työympäristön tuntomerkit Arbetsförhållandena erbjuder en känsla av meningsfullhet och betydelsefullhet Ger möjligheten att ha kontroll över sitt sätt att arbeta Innehåller klara och tillräckligt fasta normer för arbetet Feedback för arbetsinsatsen Stöd från både förman och medarbetare Möjlighet till personlig utveckling i arbetet Steven Brown(1996): A Meta-analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement Tarjoaa mielekkyyden ja merkityksellisyyden tunteen työssä Mahdollistaa työmenetelmien hallinnan Sisältää selkeitä ja riittävän pysyviä toiminta normeja työlle Antaa palautetta työsuorituksesta Sisältää erityisesti esimieheltä mutta myös työtovereilta saatavaa tukea Tarjoaa henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuksia Mitkä asiat auttavat meitä sitoutumaan. En osaa sanoa onko tämä järjestys oikea mutta ainakin luulen että tämä luettelo on aika kattava. Se auttaa meitä paitsi tarkistamaan oman työympäristömme antamat edellytykset myös huomioimaan mitä siitä puuttuu ja mistä voisi ammentaa innostusta työhön ja voimia sitoutumisen syventymiseen ja näin myös omaan tyydytykseen työssään. Kysy vaikka itseltäsi: Näenkö työni merkityksellisenä. Millä tavalla, tai miksi en? Olenko oppinut hallitsemaan työmenetelmät niin että voin nauttia työstäni. Olenko saanut ja omaksunut työlleni tarpeeksi selkeitä ja riittävän pysyviä normeja. Eli millä tavalla työt tehdään, mikä on tarpeeksi hyvä.- Annetaanko (annanko itse) palautetta työkavereille, ja otanko itse vastaan saadessani palautetta.? Miten saan tarvittaessa tukea esimieheltä tai työkavereilta? Voiko tässä työssä kehittyä?

11 Att låta sig ledas Johdettavaksi antautuminen
Att ta emot kritik Att ta emot uppgifter Att ha realistiska förväntningar på ledningen Palautteen vastaanottaminen Tehtävien vastaanottaminen Realistiset odotukset johtoon nähden Förmannens och medarbetarens färdigheter handlar väldigt långt om växelverkan. Det viktigaste finns faktiskt mellan oss. Jag har satt upp en lista på sådana färdigheter. Den kan göras längre. Kritik är ett laddat ord. Men det som det handlar om är att ju att se uppmärksamt på något och berätta vad man ser. Vi behöver kritik som inte bara säger. Det där duger inte/ Det är bra. Vi behöver veta vad vi kan göra för att förbättra vårt arbete, vi behöver också få feedback på vad vi inte behöver anstränga oss med att göra bättre. Var vi kan slappna av, sänka ribban. Vi tycker inte om att bli kommenderade hit och dit. Vi behöver kunna organisera arbetet. Men ibland behöver vi också kunna släppa det vi har för händer för att ta tag i något som är akut. Den här rörligheten är en del av arbetslivets utmaningar, som kan skapa stress. Vi har olika stresstålighet, men det är ändå det vi får betalt för att klara av. Det här är inte en skyddad arbetsplats. Missnöje med ledningen beror många gånger på att vi inte har realistiska förväntningar på vad förmannen klarar av. Medarbetare föreställer sig ofta att förmannen har mera makt än han har. Det här handlar om att en makt-hierarki väcker våra barnsliga föreställningar om den allsmäktiga mamman eller pappan till liv.

12 Att stå upp som förman Johtajaksi antautuminen
Ger kritik som är konkret och konstruktiv Ger tillräckligt tydliga uppgifter, delegerar ansvar Har realistiska förväntningar på medarbetaren Antaa konkreettista ja rakentavaa palautetta Antaa tarpeeksi selkeät tehtävät, vastuuttaa työntekijää Omaa realistisia odotuksia työntekijää kohtaan Esimiehelle vastaavat haasteet näyttävät tällaisilta. Tässä näemmekin että esimiehen tärkeimpiin ominaisuuksiin kuuluu vuorovaikutustaidot. Palautteen antamiseksi esimiehen tulee kyetä panemaan omat tehtävänsä välillä sivuun ja seurata alaistensa askareet. On myös hyvä muistaa hampurilaistekniikka. Kielteisen palautteen jauheliha pitää saada seurakseen leivänpuoliskot molemmin puolin ja ehkä vähän ketsuppia (sokeria) joka tekee maukkaaksi. Kun delegoi antaa myös vastuun toiselle. Se pitää kunnioittaa. Millaiset mielikuvat meillä on alaisten työkyvystä. Olenko realistinen vai odotanko aina yhä enemmän, kunnes juhta väsyy.

13 Förmannens ansvar: att skapa förtroende 1/2 Esimiehen vastuu: herättää luottamusta
Förmannens beteende är Konsekvent vid olika tillfällen och tidpunkter Ord och handling stämmer överens Delegerar kontrollen och ger delaktighet i beslutsprocessen Soile Keskinen 2005, s 81, Alaistaidot Esimiehen käyttäytymisen Pysyvyys eri aikoina ja tilanteissa Johdonmukaisuus, eli sanojen ja tekojen yhteyttä Kontrollin jakamisessa ja päätöksentekoon mukaan saattaminen Förmannens beteende säger mera om vem han är än titeln på dörren. Här är några saker som kom fram i Soile Keskinens undersökning. De här egenskaperna väcker förtroende. Och det finns inget som motiverar till att förbinda sig på en djupare nivå, som det att uppleva förtroende i relationen med förmannen och medarbetarna. Förtroende är också en sak mellan oss. Tre nyckelord. Konsekvens. Det gör att vi tycker att tillvaron blir mera förutsägbar och hjälper medarbetarna bättre uthärdar stress och förändringar. Ord och handling ska inte strida mot varandra. Medarbetarna har ett stort förstoringsglas på den punkten. Delegering och delaktighet är starka signaler.

14 Förmannens ansvar: att skapa förtroende 2/2 Esimiehen vastuu: herättää luottamusta
Förmannens beteende visar hans kommunikationsfärdigheter: Tillräcklig och exakt information Förklarar, motiverar och delger beslut samt ger återkoppling vid rätt tidpunkt Öppet tankeutbyte med medarbetarna Soile Keskinen 2005, s 81, Alaistaidot Esimiehen käyttäytyminen näyttää millaiset ovat hänen kommunikointitaitonsa: Riittävä ja täsmällinen informointi Päätösten selittäminen, perusteleminen ja kertominen sekä oikeaikainen palaute Avoin ajatustenvaihto työntekijän kanssa Hyvät vuorovaitustaidot ovat tärkeitä välineitä luottamusta herättäessä. Vanha kolleegani Gunnar Särs Vaasassa tapasi aina sanoa: information är själavård. Informointi on sielunhoitoa. Pienessä työpaikassa informoinnista tulee helposti sattumanvaraista, päin vastoin kuin ehkä luulisi. Hyvä informointi vaatii rutiinit, sekä infon tuottajilta että sen kuluttajilta. Se ei toimi itsestään. Toisin on ehkä pienessä työpisteessä. Päätösten sanoittaminen on tärkeä viesti alaisille. Olette osallisia tästä. Välitän teistä. Avoin ajatustenvaihto ihmiseltä ihmiselle on vähentynyt tehokkuusajaattelun myötä. Tämä on haitallista viihtyvyydelle mutta myös työyhteisön kehitykselle, koska juuri vapaassa muodossa tapahtuva ajatustenvaihto on se paikka jossa uutta syntyy – kerran taas, oleellisinta on välillämme.

15 Det psykologiska kontraktet Psykologinen sopimus
Förväntningar på och skyldigheter till ömsesidighet i kommunikationen Uppfattningar om kompensation i bägge riktningar Ramarna för tidsanvändning Engagemang och uthållighet i relationer Nivån på utbyte i kommunikation (känslor, tankar, idéer, lösningar osv) Följder av olika beteende D. David Guest, The psychology of the Employment Relationship Keskinäiseen kommunikointiin liittyvät odotukset ja velvoitteet Käsitykset hyvityksistä puolin ja toisin Ajankäytön raamit Vuorovaikutussuhteeseen sitoutuminen ja sijoitus Vaihdannan aste (tunteiden, ajatausten, ideoiden, ratkaistujen jne vaihtamista Seurauksia käyttäytymisestä Det psykologiska kontraktet är en subjektiv och mycket individuell upplevelse. Alla har inte samma förmåga att uppfatta dess betydelse och på samma arbetsplats kan olika medarbetare ha olika uppfattning om dess innehåll. För att stöda uppkomsten av ett psykologiskt kontrakt är framförallt inskolning och utvecklingssamtal men också en kontinuerlig fungerande kommunikation viktiga.

16 Trivsel på arbetsplatsen är inte en egenskap, det är en process
Vi vill steg för steg återerövra de färdigheter vi behöver i nya situationer. Med hjälp av dessa färdigheter bygger vi upp förtroendet mellan medarbetare sinsemellan och mellan förmän och medarbetare Förtroende är grunden för att uppleva glädjen i att vara förman och medarbetare. Askel askeleelta kehitämme uusissa tilanteissa vaadittavat alais tai esimiestaidot. Taitojen avulla rakennamme luottamusta työntekijöiden kesken ja esimiesten ja alaisten välillä Luottamus on perusta esimiehenä ja alaisena olemisen ilon kokemiselle. Tämä on vasta alku. Prosessi Jatkuu.