Grupputveckling – HeLP 2017

En presentation över ämnet: "Grupputveckling – HeLP 2017"— Presentationens avskrift:

1 Grupputveckling – HeLP 2017
Berätta om Eva- start. Jag fick ett tips härom veckan av Eva Åkesson: Cochande ledarskap- ledarna bör lyssna mer. Kolla hur mycket tid du lägger på dina närmsta medarbetare/månad. Det började dåligt…. Men nu är det väldigt bra! Vad hände? Struktur! Logisk följd på möten. Tid för enskilda samtal. Tid för minnesanteckningar, tid för diskussioner utan minnesanteckningar, uppmuntra till oberoende möten Lagom stor grupp- Lära känna varandra. Övningar- utvärderingar Cochande ledarskap- ledarna ska lyssna mer. Kolla hur mycket tid du lägger på dina närmsta medarbetare.

2 Emergency Room Teams at Higher Stages of Team Development
Emergency Room Teams at Higher Stages of Team Development Reduce the rate of medical errors Improve performance and quality of care Man vill ligga under kniven på ett bra team! Morey JC, Simon R, Jay GD, et al. Error reduction and performance improvement in the emergency department through formal teamwork training: Validation results of the MedTeams project. Health Sev Res. 2002; 37(6): Linköpings universitet

3 Faculty Groups at Higher Stages of Group Development
Faculty Groups at Higher Stages of Group Development Have a significantly higher percentage of students who pass statewide proficiency tests than faculty groups at lower stages of group development Detta är spännande! Strukturer för didaktisk utveckling hos lärare behöver kanske förnyas? Wheelan S, Kesselring, J. The link between faculty group development and the performance of elementary students on standardized tests. The Journal of Educational Research, 2005; 98, Wheelan S, Tilin F. The relationship between faculty group effectiveness and school productivity. Small Group Research, 1999;30, Linköpings universitet

4 Utifrån din erfarenhet av att vara med i grupper…
När du varit i en grupp som inte fungerat: Vad kännetecknade den gruppen? Vad gjorde medlemmarna och ledaren? När du varit i en grupp som fungerat mycket bra: Vad kännetecknade den gruppen? Vad gjorde medlemmarna och ledaren? Konkreta händelser. Uppvärmning: Summera dåligt först och bra sedan

5 Kännetecken för grupper – Inventering HeLP 8

6 Härskartekniker – Berit Åhs
1. Osynliggörande 2. Förlöjligande 3. Undanhållande av information 4. Dubbel bestraffning 5. Påförande av skuld och skam 6. Objektifiering 7. Våld eller hot om våld Idag är det internationella kvinnodagen! Berits lista gäller dock alla. Jag har sett det mesta i bla ledningsgrupperna på mitt lärosäte utom 6 & 7. Dubbel bestraffning: Man är noggrann med sina arbetsuppgifter. Då ser chefen det som om inget blir gjort. Om man snabbar på, får man höra att man slarvar.

7 Inflytande - Vem har mest? Vill jag vara med? Får jag vara med?
FIRO – Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz 1958 Oberoende Konfrontationer Rollsökning Ansvar Inflytande - Vem har mest? Vem har minst? IDYLL COMFORT Ömsesidigt beroende Beroende Medlemskap Vill jag vara med? Får jag vara med? Relationer Hur nära kan jag sitta? Samarbete Samhörighet Tillfälliga relationer Tillhöra

8 Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ)-modellen
The Integrated Model of Group Development I II III IV Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Tillhörighet & Trygghet Vad säger modellen? Kan någon berätta? Ni sitter i AL grupperna- Skriv på en lapp : Vad har du själv lättast för som ledare – vilken-vilka faser? Fokus på RELATIONER & KÄNSLOR Fokus på ARBETE & UPPGIFTER Källa: Susan A Wheelan

9 Fas I Tillhörighet & Trygghet Kännetecken: Silence of the Lambs
Sammanhållning och engagemang baseras på ledaren Söker trygghet, acceptans och medlemskap Inte diskuterat målen Kommunikation genom ledaren Rädsla för att bli avvisad Artig och försiktig kommunikation Stor följsamhet och konformitet Fåtal öppna konflikter Brist på struktur och organisation Positiva ord: associera, mingel, hör till, kamrat, medlem, Negativa ord: utanförskap, ignoreras, ensam, outsider

10 Deltagare och ledare Uppnå tillit och trygghet
Fas 1: Den underutvecklade gruppen Främja ”lära-känna-varandra” övningar och processer. Ha roligt tillsammans. Visa exempel på öppenhet. Inbjud till att dela sina bekymmer och problem. Uppmuntra hänsynstagande till individuella styrkor och svagheter. Ge maximalt stöd. Ett arbete ska utföras för att uppnå tillit och trygghet!

11 Ledarskap Instruktivt ledarskap: Tillhörighet & Trygghet
Styrande, säker och välorganiserad - Ökar tryggheten Hjälper medlemmar att känna sig inkluderade och trygga - Ger positiv feedback (ofta!) Initierar och faciliterar diskussioner om mål, spelregler och roller Sätter upp höga prestationsmål och ombesörjer kompetensutveckling Har strukturerade möten Ledaren hanterar de externa relationerna, förhandlar om resurser och skyddar gruppen från för höga krav utifrån Ledare talar positivt om gruppen med andra

12 Era bästa tips!

13 Fas II Opposition & Konflikt Kännetecken:
Tillhörighet & Trygghet Kännetecken: Ökad trygghet ger utrymme för ökat ogillande Oense om mål och uppgifter och hur saker ska göras Otillfredsställelse med rollen Avvikelser från normer Oförenliga värderingar Subgrupper formeras Intolerans mot subgrupper Medarbetarna utmanar ledaren Toxic Waste Positiva ord: utveckling, makt, inflytande, kontroll, konkurrens Negativa ord: uppror, motstånd, anhängare, anarki, undergiven

14 Deltagare och ledare Uppnå att hantera opposition och konflikt
Fas 2 – Den experimenterande gruppen. Uppmuntra större öppenhet Involvera deltagarna i analys av prestationer Bygg broar mellan individer Tillåt konflikter att komma fram om uppgifter, roller, struktur Ifrågasätt beslutsfattande och problemlösande metoder Hitta tillfällen att experimentera Ge mycket stöd Uppmuntra individer att visa sitt missnöje Sök en gemensam bas

15 Ledarskap Coachande ledarskap: Opposition & Konflikt
Ta inte angrepp personligt Facilitera öppna diskussioner Ledaren hjälper gruppen att lösa konflikter om mål, roller och ledarskap Styr bort från personliga fejder och personliga konflikter Förhandling är en viktig metod för konflikthantering Gör det möjligt med större delaktighet för medlemmarna och börjar delegerar ansvar

16 Era bästa tips!

17 Varför lyckas inte alla grupper?
Medlemmar är väldigt olika professionelt; interdisciplinära uppgifter tar längre tid pga “olika språk” och olika kultur. Medlemmarna byts Byte av ledare Nya uppgifter, förändring i resurstilldelning Det tar tid: Ofta minst 6 månader att nå stadium 4

18 Fas III Tillit & Struktur Kännetecken:
Opposition & Konflikt Tillhörighet &Trygghet How He´s Changed! Kännetecken: Accepterar olikheter - Tolerans för subgrupper Tillit och sammanhållning ökar Samarbetet mer påtagligt Konflikter hanteras i gruppen Ökad målklarhet och konsensus Roller och uppgifter anpassas efter målen Kommunikationen är mer uppgiftsinriktad och med fler Arbetar för att klargöra strukturen och underlättar måluppfyllelse Positiva ord: tycka om (älskar), känslomässigt nära, personligt Negativa ord: hatar, ogillar, sval och känslomässigt avlägsen

19 Deltagare och ledare Uppnå att ha tillit och struktur
Fas 3 – Den starka gruppen. Utveckla problemlösningsteknik Utveckla metoder för beslutsfattande Utveckla individuella kompetenser/färdigheter Utveckla gruppens förmåga att kompensera för individuella svagheter Uppmuntra individer att dela med sig av sina styrkor Fira framgångar Ha regelbundna planeringsmöten för förbättringar av arbetsmetoderna

20 Ledarskap Stödjande ledarskap: Tillit & Struktur
Delegerar en del av sitt ansvar till medlemmar Uppmuntrar medlemmar att ta mer ansvar Uppmuntra förändringar som bidrar till ökad effektivitet och produktivitet Ge lagom med stöd Initiera diskussioner om att klargör målen

21 Fas IV Arbete & Produktivitet Kännetecken:
II III Arbete & Produktivitet Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Tillhörighet & Trygghet Kännetecken: Får, ger och omsätter feedback Definierar problemställningar att besluta kring och lösa Delaktighet i definition av metod för beslutsfattandet Genomför och utvärderar det som beslutats Delegerat ledarskap Gruppnormer stödjer kvalitet och produktivitet Medlemmarna förväntar sig framgång Uppgifter kopplas till gruppen snarare än till individen Öppet, transparant kommunikationsmönster Kommunikation i proportion till vad uppgiften kräver

22 Deltagare och ledare Uppnå arbete och produktivitet
Fas 4 – Den fullt utvecklade gruppen. Bygg broar med andra grupper Experimentera med olika former av ledarskap Klargör värderingar Uppmuntra informell kommunikation Bekämpa isolering Utsätt gruppens sätt att fungera för extern granskning

23 Ledarskap Delegerande ledarskap: Arbete & Produktivitet
Tillåt ledarskapet att ändras beroende på uppgiftens karaktär Deltar som en expert i teamet Agera som bollplank om det behövs Fortsätt att ”övervaka” grupputvecklingen Hantera utvärdering och ”team debrief” regelbundet Ge minimalt stöd