Att starta en negativ process En psykologisk profil: Hur att ge motpartern negativa strukturer.

En presentation över ämnet: "Att starta en negativ process En psykologisk profil: Hur att ge motpartern negativa strukturer."— Presentationens avskrift:

1 Att starta en negativ process En psykologisk profil: Hur att ge motpartern negativa strukturer

2 Inriktning på en eller några specifika personer  Börja med att starta ett samtal där jag hittar triggermekanismer hos den andre personen.  Jag avslutar samtalet genom att få den andre personen i affekt.

3 Upplevelse av kränkthet  Här tar jag nu och skriver mail till den andre personen där jag beskriver mina känslor och att den andre personen gjort mig ledsen.  Det svar jag får via mail använder jag mig i nästa mail av (jag missförstår det skrivna innehållet medvetet så att svarsmailet upplevs som en ny kränkthet).

4 Mail som redskap  Allt som nu tas upp via mail sparar jag. Jag sammanfattar nu de delar som styrker min upplevelse/känsla.  Att redskap som kan vara bra att använda mig av i framtida samtal med chef eller andra medarbetare.

5 Att ta in nya parter i systemet  Jag går nu till en eller flera chefer för att påvisa bristerna hos den andra personen. Ber att få prata i förtrolighet, samtidigt som jag ber den andre personens chef att ta upp problematiken i medarbetarsamtal.  Jag har tidigare arbetat upp en förtrolig relation med chef/chefer så att upplevelsen av mig upplevs som positiv.

6 Att välja ”rätt” tillfälle…  Jag väljer nu att ”fånga in” den andre personen i ett enskilt samtal ”utan vittnen”. Här beskriver jag ännu en gång min kränkthet eller ledsenhet. Jag påvisar dessa känslor vid specifika tidsperioder, exempelvis på en fredag eller dagen innan semester.  Med denna reaktion skapas tankar och känslor hos motparten under en längre period (han/eller hon har ingen möjlighet att ta upp problemet i direkt anknytning).

7 Att välja ”rätt” tillfälle…  Genom att välja ”rätt tillfälle” använder jag tidsperioden som ett redskap.  Den andre personen kan exempelvis ”inte orka” ta upp problematiken, för att det tagit för mycket energi under den lediga perioden, alternativt att affekten byggts upp så att nästa möte blir mindre konstruktivt.

8 Att välja ”rätt” tillfälle…  I ett affektmöte kan jag nu påvisa att den andre personen är på ett visst sätt (bekräfta det jag tidigare sagt till mina chefer) samt få mer bränsle till konflikten.

9 Koppla in medarbetare…  Jag tar nu och pratar ”förtroligt” med några medarbetare som jag tror har en mindre positiv inställning till motparten.  Förstärker nu den negativa upplevelsen av den andre personen hos medarbetare.

10 Subtila signaler…  APT eller andra former av möten är nu en bra arena för att förstärka de negativa reaktionerna. Det är nu viktigt att inte påvisa direkt utan med små subtila signaler:  Andning (pusta när den andre personen pratar)  Ögonkast till medarbetare…  Korslagda armar… o.s.v.

11 Subtila signaler  När nu den andre personen tar upp de subtila signalerna så påvisar jag att den andre personen måste ha missuppfattat. Jag upplever även detta som en kränkning.

12 Vänlighet och utfall En psykologisk profil: Den gode och den onde

13 Vänlighet  I mötet med den andre personen är jag vänlig och ”inställsam”.  Använder mig av ett flertal öppna frågor för att samla information om motparten (ställer även följdfrågor liknande en intervju).  Det informationsmaterial jag nu får memorerar jag.  För var gång som vi träffas blir samtalen som ett växande kapital (informationsbank).

14 Informationsbank  Samlad fakta blir nu en levnadsberättelse (från barndom till vuxenliv). Motparten har ”öppnat sitt hjärta” och pratar även om saker av ”privat karaktär”.  Motparten får svårare och svårare att fjärma sig från mig då informationen som getts ut och ges ut kan användas på ”felaktigt sätt”.  En anknytningsprocess är förstärkt.

15 ”Samhörighet och isolering”  Skapande av anknytning och samhörighet är här viktigt ”vi trivs tillsammans”.  Jag vill nu få personen isolerad från medarbetarna genom att påpeka de andras brister ”välj mig och undvik dom andra”.  Nu börjar omgivningen dra sig undan och ”arbetsparet” är nu ensamma på arenan.

16 Stärkande av vikänsla  Genom arbetsparets samhörighet startas en del projektgrupper ”två ledare”.  Roll med informationsansvar har nu stärkts på arbetsplatsen.  Samhörigheten stärks genom att parterna även träffas utanför arbetsplatsen, detta sker mer och mer i diverse olika sammanhang ”familjekänsla”.

17 Höjning av befogenheter  I arbetet tar vi nu på oss nyckelpositioner. Dessa positioner ger oss nu möjlighet att på ett starkare sätt styra personalgruppen.

18 Uteslutande av information  Vi delger nu varandra information och utesluter delar av information för vissa arbetskamrater (de som upplevs som hotfulla, här kan ingå hotfulla egenskaper som kunskap, empati, glädje…).  Vi ser gärna till att andra personer får arbetsuppgifter/roller de själva inte vill ha.  Ser till att få ”förmåner” som de andra inte har.

19 Steg 1 Påbörjan av nedbrytningsprocessen  Jag väljer nu ut delar av berättelserna som den andre personen tycker mindre bra om hos sig själv: saker som väcker känslor som ledsenhet, besvikelse, frustration… Dessa delar påpekas med lite sarkasm (en liten dolk som sticks in oförväntat, då och då).  Vid de första tillfällena görs detta ”utan vittnen”. Efter ett antal gånger då ”vanan” tagit över börjar dessa delar även påpekas i olika sammanhang på arbetsplatsen (stegvis upptrappning).

20 Nyckelpositioner och ”utlämnande”  Med nyckelpositionerna har nu skapats ett ”utanförskap”, och även om den andre personen vill ta sig ur sin roll så är det arbetspsykologiskt ”för sent”. ”Den brända markens taktik”

21 Steg 2 Den gode och den onde  Jag väljer nu att stegvis ta på mig de bra sakerna vi som ”arbetspar” arbetat fram.  De negativa delarna läggs över (också detta stegvis).  Den negativa trappan förstärks i början med ”skämt och sarkastiska” inslag.  Blir motparten arg eller ledsen urskuldar jag mig med att ”det var ju bara ett skämt, var inte så känslig”.  Den gode och den onde börjar ta sin form.

22 Steg 3 Labilitet (vänlighet och utfall)  Utfall mot motparten med irritation, ilska börjar inträda. Detta mot min arbetspartner.  Labilitet i känslouttryck och tal visas nu tydligt, detta sker i offentliga sammanhang (ex. möten). I vissa stunder samtalar jag om personalfesten, i andra ögonblicket kan jag skälla ut eller uttala mig negativt om medarbetare, gärna på en offentlig del på arbetsplatsen (korridor, personalrum…).

23 Steg 3 Labilitet (vänlighet och utfall)  Omgivningen vet aldrig vilket humör jag är på och om/när humörsvängning sker, dock att det sker.  Styrkan sitter i den utformade och legitima nyckelrollen i arbetet.

24 Steg 4 Upphöjning av egen nyckelposition  Nu är det dags att höja min egen position över min motparts position. Tjänsten som arbetsledare är på den egna arbetsplatsen. Detta sker utan motpartens vetskap.  Avnavlingen och förkastningen av den andre personer påbörjas. Han eller hon är nu ”förbrukad” och behövs inte mer.  Den negativa ”faktorn” (den onde) på arbetsplatsen behöver tas bort.

25 Anknytning och förkastning ”in med det nya och ut med det gamla”  Jag fångar nu in ett ”nytt offer” med liknande nyckelposition. Anknytning påbörjas.  Min gamla arbetskollega får nu en mängd negativ respons. Utfall: sjukskrivning eller byte av jobb.

26 Undvikandebeteende En psykologisk profil: Att undvika arbete

27 Bli ”besvärlig”  Genom detta undviker folk att fråga dig om du kan hjälpa till med arbetsuppgifter.  Gråt och få känslomässiga utbrott om du inte får som du vill.

28 Utöka din arbetsyta  Bred ut dig (gärna i rum som du delar med andra, så småningom blir rummet enbart ditt).  Samla på en mängd material som tar mer och mer plats.  Fyll ut bokhyllor/ytor utanför ditt rum. ”Materialet må vara gammalt men kan vara användbart någon gång i framtiden”. Få vredesutbrott om någon vågar röra dina saker/material.

29 Gör dig oanträffbar  Boka in tider, möten som du kan hänvisa till (om personer frågar om du kan hjälpa till). Avboka tider/möten i direkt anslutning (”laga skäl”).

30 Ta ut ledighet vid specifika tillfällen  Ta ut ledighet då arbetsbelastningen på enheten är som högst.

31 Sjukskrivning och ledighet  Ta som regel att sjukskriva dig en vecka under sommarsemestern. Dessa dagar kan tas ut vid ett bättre valt tillfälle.

32 Dela arbetsmoment med andra  Se till att bara göra det roliga ”muta in” och lämna över det tråkiga till andra.  Se till att arbetsbelastningen blir snedfördelad. Gör mindre själv och överlåt till andra.

33 Menlöshet  Kan du hjälpa mig med det här?  Jag kan inte detta… - Arbetsuppgifter läggs över till andra. Även om jag nu får möjliget att lära mig arbetsmomentet ser jag till att inte göra detta. - Jag frågar andra som utför arbetsmomentet så ”slipper jag själv” (exempel kan vara att utföra moment i datahanterande, skriva rapporter m.m.). Detta är en medveten handling.

34 Kritisera andra  Kritisera andra så att andra inte kritiserar dig.

35 Politiskt engagemang  Utgå en del av dina samtal från politiska resonemang. Gärna politiska slagord och uppmaningar från förr ”då var det bättre”.

36 Få andra att utföra ditt arbete En psykologisk profil: ”Delegera eller ge ansvar åt”

37 Delegera till andra och ta åt dig äran själv  Ge omgivande personer uppdrag. De saker som utfaller väl tar du själv åt dig äran av. De negativa utfallen lägger du över till den person du gett uppdraget (du avsäger dig allt ansvar).  Vid samplanering ser du till att utebli (exempelvis vid schemaläggning, arbetsstruktur). Låt den andre ta ”huvudansvaret”.

38 Utebliven information om närvaro på arbetsplatsen  Ta ut ledighet eller arbeta hemifrån. Delge ledighet på informationsplats som är svårtillgänglig för medarbetarna. Var här tydlig ”uppåt” men inte ”nedåt”.  Om någon frågar efter ledighet eller frånvaro på arbetsplats ”var var du?” så hänvisar du till informationsplats. Byt ut dessa informationsplatser regelbundet.

39 Nedvärdering och förminskning En psykologisk profil: Överlägsenhet

40 Jag förstår dig inte…  Du måste förklara dig på ett tydligare sätt…  Vad menar du med….

41 Ge tillbaks en liten mängd information  Jag ger nu tillbaks lite av den informationen som motparten behöver.  Med detta kan jag nu använda mig av argumentet ”han/hon fick ju information av mig”.

42 ”Jag kan ju inte veta vad som finns i ditt huvud!”

43 Men det här måste du ju förstå…

44 Förstår du inte det här?

45 Andra har klarat det här!

46 Om du inte klarar av det så får någon hjälpa dig…

47 Avled från problemområdet  Få motparten att beskriva sina känslor för problemet/problemen.  Ställ frågan: Hur mår du i din arbetssituation just nu? Detta gör att motpartens svar används så att det är hon eller han som äger grundproblematiken. Mellan raderna antyds att motparten projicerar över den egna problematiken på saker i sin omgivning. ”det som individen klagar på blir individens egen problematik”.  Boka nu in samtal för motparten att prata om sina känslor och upplevelser av sin arbetssituation. Ju mer personen beskriver desto mer blir klagomålen personens egna problem.

48 Sprid rykten  Sprid rykten, gärna utifrån könsperspektiv:  Hon vill att män tittar på henne.  Han är slemmig.  Man ser hur hon pratar och beter sig då hon möter ”ex. på person”.  Han är en T-tittare.  o.s.v.

49 Härma och förlöjliga  Använd dig av dialekt (härma med övertydlighet inför andra).  Beskriv reaktioner, händelser och dyligt som kan användas till förminskning, förlöjligande (delge gärna detta med ett skratt – ev. ett ”överlägset” skratt).

50 Frysmetoden  Bli tyst när personen kommer in i rummet.  Titta bort  Titta på dom andra i gruppen och få en samstämmig blick.  Få ”annat att göra”  Visa tydligt med kroppsspråk ”stoppsignaler”  Besvara frågor mycket kort, gärna med en viss nedvärderande attityd.

51 Arbetsledare En psykologisk profil: Söndra och splittra

52 Nyanställning  Ta beslut om nyanställning själv eller med annan chef. Låt ej medarbetarna vara delaktiga.  Utgå inte från kompetens utan från styrningsmöjlighet och ekonomi.

53 Introduktion av nyanställd  Se till att det inte finns någon ”tillgänglig mentor”.  Diffusa arbetsrutiner där uppdragen är komplicerade.  Ge uppdrag till nyanställd som ingen annan vill ha  Förvirring med nycklar och scheman. Lägg över detta ansvar till individen ”du är en vuxen och ansvartagande person”.

54 Lönesättning  Nyanställda får samma lön som de som arbetat längre tid.  Favorisera de personer som håller med dig, utgå ej från kompetens eller arbetsinsats.  Vid lönesättning använder du kommentarerna:  ”jag hör var du säger”.  Den lön jag sätter är utifrån den procentsats som delgivits av mina chefer.  Jag har svårt att sätta lön för dig, eftersom jag inte riktigt känner dig och har sett dina arbetsinsatser.

55 Arbetsrum  Ge arbetsrum till nyanställd där jag samlat ”obekväma” personer.  Gamla möbler i arbetsrummet, Arbetsstol ska vara svår att ställa in. Skrivbord fär gärna vara att bord med standardinställning (går ej att sänka eller höja).  Varm på sommaren och kallt på vintern.

56 Beslut  Ta beslut om olika saker ”flygande” i korridoren.  Beslut tas utan att detta sker i skriftlig form (enbart muntligt). Se till att informationen delges till utvalda personer och ej till vissa (som du tycker mindre om.

57 Tillrättavisning  Tillrättavisa personal offentligt, gärna i personalrummet inför andra kollegor.  Förtydliga ditt ”uppdrag” att leda och fördela arbetsuppgifter. Använd gärna ”du får rätta dig i ledet”, och ”passar inte arbetsuppgifterna så kanske det är dags för dig att ska annat arbete”. Dessa uttalanden stärker din negativa maktposition.

58 Splittra trygga arbetsgrupper  Börjar en arbetsgrupp hitta sin trygghet, splittra dessa och sätt in personerna i nya konstellationer.

59 Ge uppdrag  Resursinventera ej vad var person har för kunskapsområden, erfarenheter och intressen.  Delge arbetsuppgifter där erfarenhet ej finns.

60 Serviceuppdrag  De personer som ska handha service, information och rådgivning bör ha en svårighet med sociala kontakter.  Irriterade  Dålig datakunskaper  Empatisk nedsatthet  Plumphet  Pratar med motparter på ett nedvärderande sätt (subtilt)  Kritiserar andra för egna fel

61 Uppdrag och tilldelning  Ge uppdrag och tilldelning till personer som inte psykologiskt eller mentalt passar ihop.  Ge person som motsätter sig sammanarbetspersonernas ihopkoppling med att den personen har sammarbetssvårigheter (den andre personen äger problemet).

62 Beslutsfattande och administration  Sa till att beslut tas i olika steg av olika personer. Detta gör att beslut och egna initiativ motverkas i så hög grad som möjligt.  Tilldela själv dessa roller och se till att du har bestämmanderätt.

63 Beslutsfattande och administration  Utöka och tilldela administrativa tjänster (dessa med olika nivå i delar av beslutsfattande).  Dessa tjänster ska även ha en diffus uppdragsbeskrivning. Detta gör det lättare för dig att lägga in nya/andra arbetsuppgifter för dina medarbetare.

64 Familjen  Utdela nyckelpositioner till de personer som du känner mest för själv.  Nyckelpositionerna ska utformas till en familj där du är överhuvud och är bestämmande (du styr).

65 Informella möten och grupper

66 Medarbetarenkät  Utfall av medarbetarenkät lägger du tillbaks till personalgruppen ”för att arbeta med”.  De punkter som kopplas till mig själv blir personalgruppens ansvar ”att utforma handlingsplaner”.