Stress och utbrändhet hos bibliotekspersonal - Vad orsakar den och hur kan den motverkas? Magnus Lindén (R Larsson) Fil. dr; Universitetslektor Institutionen.

En presentation över ämnet: "Stress och utbrändhet hos bibliotekspersonal - Vad orsakar den och hur kan den motverkas? Magnus Lindén (R Larsson) Fil. dr; Universitetslektor Institutionen."— Presentationens avskrift:

1 Stress och utbrändhet hos bibliotekspersonal - Vad orsakar den och hur kan den motverkas? Magnus Lindén (R Larsson) Fil. dr; Universitetslektor Institutionen för psykologi Tel: 046-222 17 23 alt. 042-356547 E-post: Magnus_R.Larsson@psy.lu.se

2 Exempel på stress hos bibliotekspersonal Rollkonflikter Ökad arbetsbelastning Teknologiska förändringar Problem med kunder Avsaknad av karriärsvägar

3 Utbrändhet (Burnout) En psykologisk reaktion som uppkommer av en ständig exponering för kroniska stressorer på arbetsplatsen. Christina Maslach Tre dimensioner - Emotionell utmattning. - Cynism (depersonalisering). - Minskad personlig effektivitet. Ej samma sak som utmattningsdepression eller låg arbetstillfredsställelse. Känslomässig dissonans

4 Maslach Burnout Inventory – Exempel på påståenden Emotionell utmattning - Jag känner att mitt arbete suger ut mig känslomässigt. - Jag känner mig helt slut efter en arbetsdag. - Jag känner mig trött när jag går upp på morgonen för att möta ännu en arbetsdag. Cynism - Jag vill bara sköta mitt jobb och inte bry mig om något annat. - Jag har blivit mer cyniskt inställd till om mitt arbete verkligen betyder något. Personlig effektivitet - Jag är säker på att jag är effektiv och får saker och ting gjorda på mitt arbete. - Jag är stolt över det arbete jag utför.

5 Studier av utbrändhet hos bibliotekspersonal Kvalitativa studier/Review Stöd (Larrivee, 2014; Shupe & Pung, 2014) Kvantitativa studier av frekvens. Stöd (Shupe et al, 2015; Affleck, 1996) Inga slutsatser (Fisher, 1990) Ej stöd (Togia, 2005) Kvantitativa studier av sambandet mellan och organisationsfaktorer och utbrändhet. Stöd (Shupe et al, 2015; Affleck, 1996)

6 Utbrändhet och kopplingen till arbetsorganisationen För stor arbetsbelastning - För mycket att göra på för kort tid med för lite resurser. Bristande kontroll - Ej möjlighet att påverka beslut eller att utöva professionell autonomi, Låg eller ingen tillgång till resurser. Brist på erkänsla - Avsaknad av erkänsla från chefer, kolleger eller kunder. Bristande arbetsgemenskap - Dålig kvalitet på sociala interaktioner. Orättvisa - Beslut uppfattas som orättvisa, Anställda behandlas respektlöst av ledningen. Värderingskonflikter - Konflikt mellan personliga och organisationens värderingar. Ledarskap - Destruktivt ledarskap.

7 Stressorer på biblioteken (Harwell, 2015) För stor arbetsbelastning För mycket att göra; Ökad administration; Dåliga arbetstider, Kundproblem Bristande kontroll Maktlöshet; Budgetproblem; Rollstress; Avsaknad av inflytande Brist på erkänsla Att inte bli sedd; Avsaknad av karriärsmöjligheter; Ökad konkurrens om få positioner. Bristande arbetsgemenskap Tvetydiga auktoritetsstrukturer; Permitteringar; Dålig bild hos allmänheten Orättvisa Diskriminering; Avsaknad av egen arbetsyta Värderingskonflikter Förväntningar på yrkesrollen; Skiftande prioriteringar

8 Individ vs organisation Individuella skillnader - Låg tålighet - Extern locus of control - Passiv och defensiv coping - Lågt självförtroende - Big-Five: Neuroticism All forskning pekar på att organisationella faktorer är viktigare än individfaktorer för att förklara uppkomsten av utbrändhet.

9 Utbrändhet och ohälsa Psykologisk ohälsa Psykosomatiska problem Somatisk sjukdom Lägre emotionellt välbefinnande Sömnproblem Mer plack och tandköttinflammation Icke-fungerade stresshanteringsstrategier

10 Utbrändhet och arbetsprestation _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ DimensionKategoriFynd Emotionell utmattning GenerelltSämre rollbeteende GenerelltSämre engagemang GenerelltLägre nöjdhet från kunder VårdyrkenSämre arbetsprestation VårdyrkenIntention att sluta på arbetet VårdyrkenSämre självuppskattad vård Pedagogiska yrkenStörre tidsåtgång att sätta betyg Pedagogiska yrkenMer tid på arbetsplatsen CynismPedagogiska yrkenSämre utvärdering av studenter PolisenMer våldsanvändning Professionell effektivitetPedagogiska yrkenSämre utvärdering av student ________________________________________________________________________

11 Utbrändhet och olyckor och misstag på arbetet Metaanalys av Nahrganf, Morgeson och Hofmann (2011) Visade att utbrändhet är relaterat till fler olyckor och incidenter på arbetsplatsen samt fler negativa händelser. Inget samband mellan utbrändhet och osäkra beteenden hos de anställda.

12 Den hälsosamma arbetsplatsen Samarbete mellan Institutionen för psykologi/Lunds universitet och Helsingborgs bibliotek. Undersöka sambandet mellan utbrändhet och organisationsfaktorer. Antalet deltagare var 53. Vidareutbilda personalen i: Utbrändhet på arbetsplatsen Positiv psykologi Gruppgemenskap Feedback.

13 Lite resultat Ungefär 19 % av de anställda rapporterade en relativt hög grad av känslomässig utmattning. De organisationsfaktorer som var starkast kopplad till känslomässig utmattning var en upplevelse av för hög arbetsbelastning samt värderingar. Anställda som pendlade två eller mer timmar per dag låg speciellt i riskzonen för utmattning och cynism. De organisationsfaktorer som var starkast kopplad till cynism var en dålig arbetsgemenskap och värderingar. Anställningstid var relaterat till en upplevelse av mindre belöning från organisationen. anställda som arbetat länge kände en mindre uppskattning för det arbete som de gör.

14 Stressorer på Helsingborgs bibliotek Arbetsbelastning1) För mycket att göra 2) Oklar arbetssituation Jobbkontroll1) Technostress 2) Dåligt med tid 3) Dålig kommunikation 4) Besökare Erkänsla1) Dålig feedback Gemenskap1) Social stress 2) Isolering 3) Gruppdynamik Rättvisa1) Stadsbibliotek vs område Värderingar1) Resurser 2) Politik

15 Interventioner för att motarbeta psykosocial ohälsa på arbetsplatsen Primär prevention Att reducera eller ta bort en stressor. Organisationsnivå: Ledningsstyrda ändringar av arbetsmiljön Individnivå: Socialt stöd, Kognitiva interventioner, Öka välbefinnande Sekundär prevention Att reducera symptom innan de leder till större problem. Organisationsnivå: Massage, Avslappningsträning Individnivå: Beteendeinterventioner, Stressinokuleringsträning, Mindfullness Tertiär prevention Professionell behandling av ett stressrelaterat problem Individnivå: Farmaka och eller/psykoterapi Viktigt att tänka på är att organisationer som bara fokuserar på individen inte når hela vägen i att skapa en bra arbetsmiljö.

16 Att motverka utbrändhet i arbetsorganisationen I Skapa engagemang hos de anställda. Hög energi, involvering och effektivitet Ex. I meta-analysen av Nahrganf, Morgeson och Hofmann (2011) visades att engagemang hos de anställda var relaterat till mindre negativa händelser och mindre osäkert beteenden hos anställda. Fokus på anställd OCH arbetsmiljö. Utbildning för de anställda i färdigheter och attityder kombineras med en ledningsstyrd förändring av arbetsorganisationen.

17 Exempel på en intervention för att minska utbrändhet StegÅtgärdMetod 1. Identifiera nivån av utbrändhet Självuppskattning av de anställdaGruppjämförelser och dess koppling till och deras arbetsprestation. Korrelationer arbetsorganisationen. 2. Återkoppling av resultat till Ge strukturerad feedback samt Muntlig eller skriftlig anställda. ”Så här ser lägetpresentera åtgärder för att information. ut”behandla stressproblem och förbättra arbetsorganisationen. 3. Interventioner.Utbildning av anställda Omstrukturering 4. Återkoppling från anställda. Intervjuer av anställdaBandade intervjuer under interventionen. (5). Omstrukturering av interventioner 6. Utvärdering av interventioner.Självuppskattning av de anställda Gruppjämförelser och deras arbetsprestation. Korrelationer

18 Ledarskapets betydelse för arbetsmiljön Tillit till ledningens förmåga. Lednings åtagande/engagemang och synlighet. Att ledningen tar ansvar för arbetsmiljön. Träning och motivering av ledningen.

19 Att arbeta med anställdas färdigheter och attityder: Självledarskap och självinsikt Ledarskap under stress (Gerry Larsson) Självuppfattning Värderingar (etik) Empati Kommunikation Ex. övning av värderingar Hur tänker du på de värden som är viktiga i ditt liv/framtida yrkesliv? Hur ser du på ansvarstagande? Vad är din uppfattning om hur man skall behandla andra människor?

20 Hälsosamma arbetsplatsen: Positiv psykologi Arbeta med karaktärsstyrkor StrengthsFinder The Virtues Project The VIA Inventory of Character Strengths Mindfullness/Avslappning Socialt stöd Stöd från ledningen Ledningsstyrda tillfällen Feedback från ledningen

21 Hälsosamma arbetsplatsen: Gruppgemenskap Gemensamma mål Personlig tillfredställelse Ledarskap Familjäritet med arbetskolleger Diskutera fram och ge förslag på åtgärder gällande hur biblioteket kunde utveckla dessa faktorer. Ge konkreta förslag på vad organisationen bör tänka på vid en eventuell implementering av åtgärderna.

22 Hälsosamma arbetsplatsen: Feedback Vad feedback inte är. Feedbackens pelare. Öppning Feedback (Två-vägskommunikation, Personliga färdigheter) Avslutning Faktorer som blockerar feedback. Uppgifter: Diskutera feedback-kulturen på Helsingborgs bibliotek. Vilka eventuella problem finns? Är den en tillgång? Vad är optimala förutsättningar för att kunna ge användbar feedback? Hur kan ni arbeta för att få en bättre feedback-kultur på Helsingborgs bibliotek? Ge förslag på förändringar.