Främjande arbete Lite kort om tanken bakom hälsofrämjande och förebyggande arbete.

En presentation över ämnet: "Främjande arbete Lite kort om tanken bakom hälsofrämjande och förebyggande arbete."— Presentationens avskrift:

1 Främjande arbete Lite kort om tanken bakom hälsofrämjande och förebyggande arbete

2 Från intuition till kunskap
Intuitions baserad Teori baserad Fakta baserad Intention utan god teori Trolig effekt Dokumenterad effekt Kunskapsbaserad förebyggande År 1995 genomfördes en statlig utredning om prioriteringar inom hälso- och sjukvården. Utredningen slår fast att förebyggande insatser bör ha mycket hög prioritet. Kravet på att insatsen har bevisad nytta är starkt. Utredningen föreslår sex principer som gör det enklare att bedöma värdet av en främjande insats. Insatsen ska: göra gott inte skada utgå från att alla människor har lika värde främja rättvisa respektera människors självbestämmande göra största möjliga nytta med givna resurser Begreppet ”kunskapsbaserat förebyggande arbete” omfattar åtgärder med trolig och dokumenterad effekt

3 Den preventiva paradoxen
Normalgrupp Ett räkneexempel med 100 barn Riskgrupp Problemgrupp

4 Antal individer som får problem
De flesta med problem finns i normalgruppen… …men de allvarligaste och mest svåråtgärdade problemen finns i problemgruppen

5 Begrepp Universell prevention Selektiv prevention Indikerad prevention
Generell prevention, riktas till alla i gruppen Proportionell universalism Särskilda områden Selektiv prevention Riktas till grupp som löper högre risk att drabbas av ohälsa Indikerad prevention Riktas till de som redan drabbats av ohälsa.

6 Effekter av insatser

7 Stoppa en negativ utveckling!

8 Rätt insats! Multisystemiska Indikerade insatser
Individuellt anpassade och intensiva Barn med högrisk för allvarliga beteendeproblem (ca1-2%) Barn med moderat risk för allvarliga beteende problem (5-10%) Selektiva insatser Ex, Disa, ART Universella åtgärder Skolomfattande som Olweus programmet eller PALS. (fokuserar på systemet, leverantören och barnet) Elevfokuserade som Socialt och Emotionellt Lärande Leverantörsfokuserade som Clasrom management eller Lärarledarskap Skolomfattande/klassbaserade åtgärder är åtgärder för hela barn och ungdomsgrupper med liten risk för att utveckla allvarliga beteende, också benämnda som universella eller primärförebyggande åtgärder Elevcentrerade åtgärder är åtgärder för specifika/utsatta grupper barn och ungdomar i en population/elevgrupp med moderat risk för att utveckla allvarliga beteendeproblem också benämnda som selektiva eller sekundärförebyggande åtgärder Multisystemiska åtgärder är individuellt anpassade, intensiva åtgärder riktad mot barn och ungdomar med hög risk för/eller i alvarliga beteende problem, också benämnd som indikativa åtgärder eller tertiärförebyggande åtgärder. Barn med liten risk för allvarliga beteendeproblem (ca 80-90%) Forebyggende innsatser i skolen, 2006 Social- og helsodirektoratet Utdanningsdirektoratet

9 Skyddsfaktorer Tydliga normer och förväntningar. Anknytning.
Föräldrar, skolpersonal och andra vuxna visar unga vilka normer som gäller och vilka förväntningar de har på barnen. Föräldrar som tydligt visar att de inte vill att barnen ska dricka alkohol har exempelvis barn som dricker mindre alkohol. Anknytning. Barn och unga är mer benägna att leva upp till normer och förväntningar när de känner tillhörighet och har en anknytning till dem som representerar normerna. Gäller föräldrar, skolpersonal och andra vuxna. Uppmärksamhet för prosociala handlingar Människor lär genom de konsekvenser deras handlingar får. Det är därför viktigare att uppmärksamma barns positiva handlingar än deras negativa, eftersom detta ökar sannolikheten för repetition av positiva handlingar. Hawkins, Catalano och Arthur, (2002)

10 Implementering SEL

11 Mentor framgångsfaktorer
Tydligt uppdrag från förskolechef Återkommande arrangerade möten, ex studiecirkel, studiedagar, handledningar Risker… Byte av förskolechef Personalen får andra fördjupningsområden som konkurerar ut SEL Omsättning i personalgruppen

12 Fyra framgångsfaktorer för lyckad skolutveckling
( Fullen, 1992 ) Aktivt deltagande (lokal anpassning med pedagogisk sensivitet) Ägarförhållandet i arbetet Att det sker ändring i beteende och förståelse Press och stöd i processen

13 Personalgruppen och SEL
Arbete Stöd Personalgruppen och SEL Läser om SEL Deltar i Studiecirkel om SEL Leder SEL samlingar i barngrupp SEL Grundläggande utbildning Personalgruppen Låter SEL genomsyrar hela dagen Informerar och samarbetar med vårdnadshavare Chefen efterfrågar Hur går det? Deltar i Kollega- Handledning om SEL Hjälp vid problem

14 Arbetsgång studiecirkel
Alla ska ha läst de sidor som är aktuella i förväg Mentor leder samtalet Prata i turordning runt bordet om det ni läst, aktivt lyssnande. Första rundan. Vad var intressantast för dig? Prata fritt om det som kom fram i gruppen Andra rundan. Vari ligger utmaningen för dig? Ev. nästa runda med frågor Instruera gruppen om nästa gång ex läs sidorna ??

15 Studiecirkel – Sidförslag - Stegen
Träff 1 Sid 1-19 fokus på sid 14-19 Träff 2 Sid 1-19 fokus på sid 5-13 Träff 3 Sid 20-39 Träff 4 Sid 56-87

16 StegVis tavla i ”personalrummet”
Personalens kompetensutveckling Nästa träff - Datum, Tid, Plats EX. Läs s Förbered ett problem att ta upp på handledningen Barnens kompetensutveckling Vi arbetar med tema… Anslå temabeskrivning, nyckelord och mål Uppföljning i vardagen Påminn om färdigheter barnen övar på i de olika grupperna…

17 Kollegahandledning

18 Kännemärken Klar och tydlig struktur Autentiskt och aktuellt problem*
Någon i gruppen äger problemet * Problem kan vara, problem, rutinfrågor eller något annat som är viktigt.

19 Kollegahandledning Kännetecken
Handledning som utövas mellan kollegor Är strukturerad Innebär att man arbetar med autentiska problem som någon i gruppen äger - något annat än vardagliga samtal - utgångspunkt i verkliga situationer - tar upp problem innan de blivit för stora -ställer frågor för att den handledde ska komma till klarhet - formar ”reflekterande praktiker”

20 Varför en problemägare ?
Det är alltid en risk att handledning i grupp blir en allmän diskussion och ”problemet” försvinner i den allmänna diskussionen. Varför struktur ? För att den handledde ska få ut det som han/hon vill av handledningssituationen (kvalitetssäkring av innehållet) För att få naturlig progression av samtalet (kvalitetsäkring av processen) Föra göra ”de talföra” mera tänkande och ”de tystlåtna” mer pratsamma (demokrati-aspekt) För att lägga grunden för ett lärandeproduktivt samtalsmönster (kompetensutveckling)

21 Regler Inga sänkningar Alla har rätt att passa Aktivt lyssnande
Inga kommentarer Tystnadsplikt

22 Samtalsledararen Håller i ramar och struktur Fördelar ordet
Påminner om reglerna Sammanfattar kortfattat Ställer processavbrytande frågor, relationsnivån Öppnar upp flera perspektiv Handling - Reflektion - Annorlunda handling Hjälper till att skapar principer, korta råd.

23 Handledarrollen Progression. Hjälp till så att frågorna efterhand alltmer närmar sig problemets kärna. 1 2 3 4 Samtalsregler, fördela ordet Öppna nya perspektiv Ev protokoll

24 Protokollförare Skriver i punktform
Alla problem i första rundan, ringar in det som väljs Fler stödord över det valda problemet. De råd som ges och/eller den plan som problemägaren presenterar

25 Fast samtalsledare, 5 - 9 grupp, 40 – 60 min
Runda, var och en berättar om ett problem. Välj problem. (Välj sedan mötesledare, inte problemägaren) Fördjupa problemet. Problemägaren berättar närmare om problemet. Runda, frågor, en vardera, tills alla frågor är ställda. (Skriv förs, fråga sedan) Varvet, var och en formulerar sin syn på vad som är problemet, skriver först och berättar sedan. Problemägaren berättar vad den kan tänkas vilja göra åt problemet. Om problemägaren vill ha råd från kollegor, en runda med råd, skriv först berätta sedan Problemägaren reflekterar högt över de råd som kommit. Summera och reflektera tillsammans över hur handledningen kan bli bättre.

26 Kolbs ”lärande cirkel”
För att lära mer måste vi få konkret erfarenhet Observation. Vi observerar våra handlingar Aktiv experimentering Nya konkreta erfarenheter Vi reflekterar över våra handlingar. Vad kan du göra nästa gång? Vad var svårast? Reflektion satt i system ”Kollegahandledning” Generalisera till abstrakta begrepp. Forskning, andras erfarenheter

27 Före mötet Plats, placering, möblering, tid… Betona formen för mötet
Talar till punkt Diskretion ..det som sägs blir kvar i rummet Lyssnar för förståelse Vad vi undviker: Att ha allmänna diskussioner, att kritisera, att döma, frågor som är dolda råd ”Varför frågor” söker gärna ursäkter, vi letar där vi inte kan ändra Hur frågor koncentrerar sig mer på lösningar…

28 Personer. ”Vem reagerade starkast, vem reagerade inte alls…?
Relationer. ”Hur upplever Du samarbetet med henne jämfört med honom….?” Värderingar. ” Vad skiljer din syn från andras…?” Det förflutna – framtiden. ”När du jämför med hur det var tidigare vad säger Du då? Frågor om konsekvenser …placerar problemet i ett större sammanhang. ”Om du gör så vad tror du då att följden blir..? ”Vad är det värsta som kan hända?” Triadiska frågor …hur tredje part reagerar, man blir observatör på sig själv. ”Hur tror du att din chef uppfattar din relation till din kollega..?” Hypotetiska frågor… ger möjlighet att reflektera mer fritt ”Om en sådan förändring skulle ske hur skulle du då ställa dig till det..?” Definitions frågor. ”Vad menar du med det? Kan du ge mig exempel på…?” Förståelsefrågor. Vad händer om du inte gör det? Hur påverkar det dig? Vad betyder det för dig att…? Slutledningsfrågor. Hur ser du på saken nu? Tycker du att det låter rimligt? Hur känns det att ha pratat om det?

29 Handledarrollen ,frågerollen få in olika perspektiv, ex…
Eleven, barnet Föräldrar, vårdnadshavare Juridiskt Personligt Administrativt Professionellt Fackligt Jämlikhet Kollegialt Politiskt Samhälle