Medarbetardagar på Strömbäcks folkhögskola

En presentation över ämnet: "Medarbetardagar på Strömbäcks folkhögskola"— Presentationens avskrift:

1 Medarbetardagar på Strömbäcks folkhögskola

2 Mindmap Skriv ditt eget namn i mitten på pappret.
Skriv upp namnen på de personer som du har ömsesidiga betydelsefulla relationer med, som du är beroende av för att nå framgång. Uppmana deltagarna att använda ett blankt A4-papper där man gör en ”mindmap” med sig själv i mitten. Låt deltagarna diskutera parvis eller i triader hur man tänkt och hur ”kartan” ser ut. Låt de som vill dela med sig. Om du ställde frågan till dem skulle du hamna på deras mindmapp No man is an island Hur skall vi agera med varandra för att nå framgång. Relationer är viktiga för oss, därför bör vi fundera över hur vi agerar i en relation. Ju mer vi hjälper varandra till insikt om hur vi påverkar och varför vi beter oss som vi gör mot varandra, desto större framgång kan vi nå i relationer med varandra. Vad får ni för tankar? (15 min)

3 Vad skulle det innebära att arbeta utan insatser från andra?
Har du några kollegor som kan uppnå personlig framgång utan att samverka med någon annan. Vad skulle det innebära att arbeta utan insatser från andra? De personer du valt med vilka du har ömsesidiga relationer. Om dessa gjorde motsvarande inventering, skulle du då komma med på deras lista? Att fundera över: Vilka är de största hindren för att dina relationer skall fungera effektivt? ( Kan vara första delen av en personlig handlingsplan) Diskutera bordsvis hur ni kommit fram till det här, hur ni tänkt vad som styrt och hur ni har tolkat “ömsesidigt beroende”? Hade du många personer? Skulle du finnas med på deras mindmap? Vad är “ Personlig framgång”? (MVS-relaterat) (25 min)

4 Att fundera över: Hur skall vi agera med varandra för att nå framgång. Relationer är viktiga för oss, därför bör vi fundera över hur vi agerar i en relation. Ju mer vi hjälper varandra till insikt om hur vi påverkar och varför vi beter oss som vi gör mot varandra, desto större framgång kan vi nå i relationer med varandra. Vad får ni för tankar? Prata med varandra 3 och 3 (35 min)

5 Att fundera över: ”Kvalitén på organisation är beroende av kvalitén på dess relationer.” ”Kvalitén av en persons presentation är beroende av dennes uppfattning av sitt egenvärde.” Triader där ni sitter: (45 min)

6 1 Korinthierbrevet 12 Lemmarna i den kropp som är Kristus
12 Ty liksom kroppen är en och har många delar och alla de många kroppsdelarna bildar en enda kropp, så är det också med Kristus. Med en och samma Ande har vi alla döpts att höra till en och samma kropp, vare sig vi är judar eller greker, slavar eller fria, och alla har vi fått en och samma Ande att dricka. Kroppen består inte av en enda del utan av många. Om foten säger: ”Jag är ingen hand, jag hör inte till kroppen”, så hör den likafullt till kroppen. Och om örat säger: ”Jag är inget öga, jag hör inte till kroppen”, så hör det likafullt till kroppen. Om hela kroppen var öga, vad blev det då av hörseln? Om allt var hörsel, vad blev det då av luktsinnet? Men nu har Gud gett varje enskild del just den plats i kroppen som han ville. Om alltsammans var en enda kroppsdel, vad blev det då av kroppen? Nu är det emellertid många delar, men en enda kropp. Ögat kan inte säga till handen: ”Jag behöver dig inte”, och inte heller huvudet till fötterna: ”Jag behöver er inte.” Tvärtom, också de delar av kroppen som verkar svagast är nödvändiga, och de delar av kroppen som vi inte tycker är fina, dem gör vi så mycket finare, och de delar vi skäms för omger vi med så mycket större anständighet, något som de anständiga delarna inte behöver. Men när Gud satte samman kroppen lät han de ringare delarna bli särskilt ärade, för att det inte skulle uppstå splittring inom kroppen och för att alla delarna skulle visa varandra samma omsorg. Lider en kroppsdel, så lider också alla de andra. Blir en del hedrad, så gläder sig också alla de andra. Ni utgör Kristi kropp och är var för sig delar av den. I sin församling har Gud gjort några till apostlar, andra till profeter, andra till lärare; åt några har han gett gåvan att göra under, att bota sjuka, att hjälpa, att styra, att tala olika slags tungotal. Kan alla vara apostlar? Eller profeter? Eller lärare? Kan alla göra under? Eller bota sjuka? Kan alla tala med tungor eller tolka sådant tal? Nej, men sök vinna de nådegåvor som är störst. Och då skall jag visa er en väg som är överlägsen alla andra. Sitter bild 1 och 2 ihop, på vilket sätt. Hur är det i våra arbetslag idag? Var vill vi vara? Hur långt är avståndet från där vi är till vart vi vill vara? Vad behöver vi göra för att nå dit? Vad är själva problemet? (55 min)

7 FIRO RÄDSLA FÖR… KONTROLL KOMPETENS BETYDELSEFULL ÖPPENHET OMTYCKT
FÖRÖDMJUKAD BETYDELSEFULL OMTYCKT ÖPPENHET TILLHÖRA IGNORERAD BORTSTÖTT FIRO av Will Schütz Beteenden som styrs av våra behov Tillhöra Känslan av att vara betydelsefull - Rädsla för att bli ignorerad Kontroll Känslan av att vara kompetent - Rädsla för att bli förödmjukad Öppenhet Känslan av att vara omtyckt – Rädsla för att bli avvisad Känner ni igen denna utifrån Er vardag? (60 min) BEHOV AV……

8 Vad är självkänsla? Vad ger dig självkänsla? Vad tar självkänsla?
Vad gör du som ger självkänsla till andra? Vad gör du som tar självkänsla från andra? (65 min)

9 Självkänsla Spegel jag Ideal jag Verkligt jag (70 min)

10 Joharifönstret JAG ANDRA Öppet fält Blint fält Dolt fält Okänt fält
Vet om mig själv Inte vet om mig själv Öppet fält Blint fält Dolt fält Okänt fält Vet om mig ANDRA Inte vet om mig Öka självkänslan genom feedback Det är genom feedback vi kan se oss själva genom andra Genom att ge feedback kan du tala om hur en person påverkar dig Du kan också visa dina innersta känslor för en person eller grupp Det är ett aktivt sätt att kommunicera (80 min) Harry & Joseph

11 Sammanfattning Du kan öka din arena (det öppna fönstret) och minska din fasad genom att ge feedback till andra om vad du tycker om saker som händer. Vad händer ? Om en chef/medarbetare har en stort dolt/blint fält? I en grupp där man inte öppnat sig för varandra? I en grupp där alla har en stor arena? Ta med dessa frågor till eran walk and talk efter lunch: Vad händer ? Om en chef/medarbetare har en stor dolt fält/ blint fält? I en grupp där man inte öppnat sig för varandra? I en grupp där alla har en stor arena?

12 Joharis fönster- Uppgift
Svara på frågorna och fördela svaren med totaltt 10 poäng utifrån hur du spontant upplever att du är Man kan använda 10 poäng för ett svar För in siffrorna i tabellen och summera ned Gör diagrammet utifrån de siffror du fått Ditt diagram ska du behålla själv Diskutera 2 och 2 utifrån din bild av ditt Johari förnster. Vad behöver du tänka på när du går in i en ny grupp? Alla. Vad har ni för tankar kring detta? Efter lunch Kl (20 min)

13 Frågor Hur känner jag inför andra i gruppen?
Hur tror jag att andra känner? Hur nöjd är jag med mina känslor för andra och hur de känner mig? Hur påverkar mina känslor mitt beteende? (25 min)

14 Sammanfattning Känslorna är drivkraften bakom beteendet
Känslorna är en motivationskälla, ett internt ”navigationssystem” Att inte uttrycka sina känslor påverkar effektiviteten i en organisation/ i en grupp. (30 min) Det handlar om att använda sig av feedback, att utgå från sina känslor.

15 Sammanfattning forts. Vinster/kostnader
Med att berätta om mina känslor kring hur det personen säger eller gör, påverkar dig. Vilka delar innehåller självbilden? Hur beter jag mig mot mig själv? Hur känner jag mig inför mig själv? Definiera orden….. (35 min)

16 (40 min)

17 Förändring * Den som vill förbättra eller förändra något hos andra måste börja med sig själv ! Emerson (45 min)

18 Beteenden Stödjande Vårdande Initiativrik Motiverande Logisk Analytisk
Relationsinriktad Stödjande Vårdande Initiativrik Motiverande Följsam Drivande Logisk Analytisk Styrande Resultat- fokuserad (70 min) Sakinriktad

19 Störningar Knäppa händerna (90 min)

20 Backspegel Finns det några tankar från gårdagen? (10 min)

21 Mina styrkor Titta på pappret med de olika styrkorna:
Sätt en cirkel kring de 6 starkaste egenskaperna du känner igen dig mest med. Sätt en triangel kring de 3 egenskaper som är minst lik dig OBS! Detta är endast en förenklad del av ett material som heter SDI Strenght, deployment inventory. Dela ut ett papper med styrkor. Sätt en cirkel kring de 6 starkaste egenskaperna du känner igen dig mest med. Sätt en triangel kring de 3 egenskaper som är minst lik dig. Att fundera över i mina relationer: Titta på de markerade orden – vad säger de om dig? Vad skulle det innebära för dig om du tvingats använda de tre styrkorna som du har en triangel kring under en längre tid? Titta på de som du inte har markerat, kan du påminna dig om en situation där du kunde använt en personlig styrka därifrån men du använde istället från de övre? ”Vad skall jag vara på vakt mot?” Hur skall du hantera en kollega som har dina tre triangelmärkta styrkor som är minst lik dig som sina tre cirkelmärkta styrkor, mest lik hen. Vad skulle du behöva tänka på i din relation med din kollega om hen har dina cirkelmärkta ord som sina triangelmärkta ord? (25 min)

22 Att fundera över: Titta på de markerade orden – vad säger de om dig?
Vad skulle det innebära för dig om du tvingats använda de tre styrkorna som du har en triangel kring under en längre tid? Titta på de som du inte har markerat, kan du påminna dig om en situation där du kunde använt en personlig styrka därifrån men du använde istället från de övre? ”Vad skall jag vara på vakt mot?” Hur skall du hantera en kollega som har dina tre triangelmärkta styrkor som är minst lik dig som sina tre cirkelmärkta styrkor, mest lik hen. Vad skulle du behöva tänka på i din relation med din kollega om hen har dina cirkelmärkta ord som sina triangelmärkta ord? (45 min)

23 1 Joh 4: Gud är kärlek, och den som förblir i kärleken förblir i Gud och Gud i honom. I detta har kärleken nått sin fullhet hos oss: att vi kan vara frimodiga på domens dag, ty sådan som Kristus är, sådana är vi i denna världen. Rädsla finns inte i kärleken, utan den fullkomliga kärleken fördriver rädslan, ty rädsla hör samman med straff, och den som är rädd har inte nått kärlekens fullhet. Vi älskar därför att han först älskade oss. Om någon säger: ”Jag älskar Gud” men hatar sin broder, då ljuger han. Ty den som inte älskar sin broder, som han har sett, kan inte älska Gud, som han inte har sett. Och detta är det bud som han har gett oss: att den som älskar Gud också skall älska sin broder. 3 och 3 Koppla till FIRO Vad får ni för tankar? (55 min)

24 Vad kännetecknar ett team?
God insikt om sig själv och sina team-kamrater Gemensam målbild som alla arbetar mot En öppen kultur där feedback ges och fås Där man tar vara på teamets styrkor och kompetenser (60 min)

25 Effektiva team! Medlemmarna är klara över målen Rollerna är tydliga
Man arbetar tillsammans Struktur i arbetet Olikheter tolereras så länge det för teamets arbete framåt Man har en trygghet i gruppen Man ger varandra feedback (65 min)

26 Gruppteori: Susan Wheelan
4. Effektivt samarbete! Allas ansvar Resurser används optimalt Fokus på arbetet Konstruktiv konflikthantering Noggrannhet i detaljer Räknar med framgång Feedback är självklar del i arbetet Utvärderar, förbättrar 4. Genomförande och produktivitet 5. Gruppens upplösning 3.Tillit och struktur 3. Klargöra roller, utveckla kompetens! Öppen kommunikation Diskutera, förhandla Mer fokus på uppgiften Nöjdare i gruppen Ökat samarbete och tillit Krav på grupplojalitet 2. Skenbart oberoende och konflikt 1. Beroende och tillhörighet - första stadiet i en grupps utveckling Om gruppen kommer att fortsätta vara en grupp eller om det är en tillfällig förening avgör om gruppen kommer att gå vidare i sin utveckling eller stanna kvar i detta stadium. Detta stadium kännetecknas av att medlemmarna försöker lära känna varandra och fokuserar på hur mycket man vill anpassa sig, acceptera andra samt inventerar gruppens resurser. Medlemmarna: är mycket artiga mot varandra anpassar sitt beteende efter gruppen, då det finns ett stort beroendebehov av och att få tillhörighet med gruppen under detta stadium ifrågasätter dolt egna och andras värderingar skapar den känslomässiga avstampen för sitt och andras framtida agerande visar stort behov av att bli accepterade av varandra visar ett litet behov av att hitta en gruppidentitet tar upp få eller inga allvarliga konflikter försöker tolka och avläsa icke verbala och symboliska signaler visar ett stort behov av att förstå gruppens mål och spelregler kräver ordning och struktur tar få personliga risker visar stort beroende av ledaren visar att de är osäkra på om de ska eller inte ska vara med i gruppen tar upp många förslag till aktiviteter för gruppen av vilka få följs upp deltar i ändlösa diskussioner om oviktiga saker är ovilliga att visa och prata om sina ”dolda motiv” söker orientera sig: - varför är jag/vi här? - är det rätt grupp för mig/dem? - kan jag/de fungera i denna grupp? - kan jag vara mig själv i denna grupp? - vad kommer jag/de att kräva av mig? - vilka regler kommer att gälla? HANDLEDARMATERIAL Version 2012 ©Försvarshögskolan Flik 20 3(6) Styrande, strukturerande Genom styrning ges en önskad grundläggande struktur genom att tydliggöra värde-ringar, rutiner, arbetsformer och vilka mål som skall uppnås. Gruppen har en låg mognad, lägre effektivitet (mognad = kunskap, motivation, vilja att ta ansvar). Ge gruppen möjlighet att förstå dess mål och uppgifter Ge en tydlig ansvarsfördelning, struktur Ge utrymme för samtal kring vilka värderingar som styr Ge utrymme för hantering av relationsfrågor Klargör vad som förväntas av var och en Ge medlemmarna möjlighet att lära känna varandra Se till att gruppen satsar energi på att nå målen. Finn lämpligt sätt och lämplig tid. Tänk på att: ledarbeteendet kan göra att gruppen stannar i beroende och tillhörighet trots en ”envis” ledare kan gruppen fortsätta sin utveckling till skenbart obero-ende och konflikt, då kommer ledaren att ”straffas” (avsättas). Var uppmärksam på: att alla är med om alla vill vara med om alla får vara med 2. Skenbart oberoende och konflikt - andra stadiet i en grupps utveckling I detta stadium börjar någon eller några av medlemmarna försöka styra gruppen eller ge direktiv för gruppens verksamhet. För att ta sig in i detta stadium krävs att man är beredd att ta chanser och riskera uteslutning eller andra konsekvenser. An-svar fördelas, konflikter hanteras och man bestämmer sig för vilken roll man vill ha i gruppen. Detta stadium är det svåraste stadiet att hantera för gruppen i sin utveckling och kräver oftast mest tid. Många grupper når inte längre än hit i utvecklingen. Detta kan bero på hur organisationen är uppbyggd, belöningssystem osv. Ledarskapet har också betydelse. För att föra en grupp vidare krävs ökad mognad i gruppen med avseende på gruppens grad av kunskap, motivation och vilja att ta ansvar. formar undergrupper och visar mindre gruppkänsla visar mer öppet konkurrens mellan varandra och mellan undergrupperna använder godkända bortförklaringar av ifrågasatt beteende försöker övertyga de övriga om vilka åsikter som är de rätta visar att de vägrar påverkas av de övriga ökar konflikternas frekvens och intensitet försöker ta eller undvika ledarskapet med hjälp av andra försöker aktivt avslöja andras ”dolda motiv” men är mycket försiktig med att ”visa sig själva” ger varandra feedback som ofta är bitsk och attackerande visar att de är oberörda om huruvida de accepterar varandra eller ej tar stora risker och visar att de är beredda att ta konsekvenserna av det försöker lösa konflikter genom att rösta, kompromissa eller med hjälp av någon utifrån HANDLEDARMATERIAL Version 2012 ©Försvarshögskolan Flik 20 4(6) visar stora skillnader i fråga om aktivitet i gruppen visar ett stort behov av struktur och ledarskap men är ovilliga att tillåta någon i gruppen att tillfredsställa detta behov gör uppror mot den formelle ledaren försöker minska stressen som orsakas av konflikter under detta stadium genom att fly till ovidkommande aktiviteter Stödjande, träna, coacha och handleda Genom att ge handledning, träna, coacha och ställa upp när gruppen vill och/eller behöver det ges det stöd som krävs för utveckling under det andra utvecklingssta-diet. Detta sker genom att uppmuntra, motivera, fokusera mot mål, uppmuntra ansvarstagande och minska spänningar. Undvik konkurrerande aktiviteter Ge aktiviteter som kräver samarbete Ställ frågor, sammanfatta och förklara Visa att du är beredd att delta i gruppen Visa förtroende och undvik straff och belöningar Betona feedbackreglerna eventuella konflikter stör effektiviteten – ta tag i konflikterna undvika konkurrenssituationer mellan de som berörs vid högt arbetstryck – delta i gruppen gruppen är mindre effektiv i detta stadium pga. att relationerna behöver klaras ut att väsentliga konflikter är lösta att rollerna är klara och accepterade att de informella och formella ledarna accepteras av alla Övergången till nästa stadium föregås vanligtvis av en intensiv konflikt mellan medlemmarna eller en kris i gruppen. En kris kan handla om ledarskapet eller andra krafter som håller tillbaka gruppen. Resultatet av att ta fram och lösa konflikter i detta stadium gör ofta att gruppen känner sig befriad. Känslan är svår att beskriva, men ingen som har upplevt den kan ta miste på känslan. Har du svårt att ta tag i konfliktsituationerna kan det bli svårt att bibehålla ledar-skapet. 3. Tillit och struktur - tredje stadiet i en grupps utveckling För att nå detta stadium som kännetecknas av närhet och öppenhet mellan med-lemmarna, krävs ett framsynt ledarskap både inom gruppen och inom den organi-sation de arbetar. Finns det en organisationssyn som på ett olämpligt sätt betonar konkurrens mellan grupper, är sannolikheten att uppnå detta stadium mindre. När medlemmarna har hanterat relationer, konkurrens och behov av inflytande samt hittat sina roller har gruppen uppnått stadiet som karakteriseras av tillit och HANDLEDARMATERIAL Version 2012 ©Försvarshögskolan Flik 20 5(6) struktur. Inledningen av stadiet kännetecknas av en stor varsamhet och det är an-geläget att bevara den fina stämning och känsla som infunnit sig. Medlemmarna börjar med att: hantera konflikter allteftersom de uppstår visa synergi, dvs. upptäcker samarbetets effekter ställa krav på konsensuslösningar efterfråga förslag, lyssnar, reagerar, värderar och genomför dem om de passar visa tillfredsställelse och ett stort krav på enhet öppet delge idéer, känslor, åsikter och feedback visa att de är nöjda med sin roll i gruppen och med gruppens aktiviteter visa en känsla av att vi är ”osårbara” nedvärdera andra grupper – ”de är inte lika bra som vi” försvara gruppidentiteten, internt och externt, och ställa höga krav på lojalitet inrikta på att bibehålla personliga relationer och att undvika retur till tidigare stadier visa värme mot varandra Samverkande, delegerande Chefen bygger nu sitt ledarskap på förtroende och med hög grad av delegering. Gruppen har en hög mognadsgrad (mognad = kunskap, motivation, viljan att ta ansvar). Beakta allas resurser och kapacitet Inrikta energin och effektiviteten mot uppgiften Skapa spänning mellan medlemmarna och deras arbete för att tillsammans nå längre (undvik revirtänkande) Vara medveten om vars och ens auktoritet Behandla var och en som ansvarsfull dela med dig av ansvaret, delegera, ta vara på experterna undvika att utöva ett ledarskap som begränsar gruppens vidare utveckling belöna initiativ och ifrågasättande hjälpa gruppen fatta beslut på ”objektiva” grunder att gruppen inte fastnar i detta stadium att gruppen tar hänsyn till andra grupper i sin omgivning För att inte fastna i detta stadium krävs att ledarskapet fokuserar på fortsatt utveck-ling, kommunikation, förtroende och acceptans medlemmarna emellan. Om gruppen klarar av att inte bli ängsligt bevakande av den alldeles nyss uppnådda goda stämningen, utan riktar sin energi mot målet kommer nästa stadium. 4. Genomförande och produktivitet - fjärde stadiet i en grupps utveckling I detta stadium är gruppen ett högpresterande team. Även om gruppen har kunnat producera på de tidigare stadierna så har en del av energin brukats till de tidigare stadiernas kritiska faktorer. Nu när energin kommer uppgiften till del blir det en signifikant kvantitativ och kvalitativ ökning av arbetet. I detta stadium kan gruppen också hantera eventuella relationsproblem utan att eftersätta uppgiften. Uppdraget HANDLEDARMATERIAL Version 2012 ©Försvarshögskolan Flik 20 6(6) styr mer än oklara motiv. Energin används till att lösa uppgiften kreativt och med kvalitet. Relationsproblem löser man när de uppstår. Medlemmarna fungerar tillsammans utifrån att: visa hängivenhet för uppgifter och mål uppfatta uppgifter som gruppens ansvar snarare än som ett individuellt ansvar uppfatta konflikter som gemensamma problem som ger möjlighet till vidareut-veckling bruka feedback som instrument att utveckla gruppen och dess effektivitet visa stort förtroende sinsemellan och stödja varandra aktivt förstå och acceptera sin och andras roll-/er och status i gruppen känna trygghet eftersom alla vet att de är uppskattade och behövda i gruppen visa värme och gemenskap utan krav på äganderätt inte vara hotade av eller avundsjuka på parbildningar och undergrupper tillåta undergrupper som bidrar till det gemensamma och belöna dessa tillåta varje medlem i gruppen att själv bestämma när och hur mycket hon/han vill delta i olika gruppaktiviteter kunna handskas med relationsproblem utan att eftersätta uppgiften kommunicera med varandra direkt, öppet, ärligt och spontant fatta beslut genom diskussioner som uppmuntrar motsättningar vara medvetna om att det går att aktivt förbättra gruppens processer Visionera, vidareutveckla I detta stadium handlar det för ledaren mera om omvärldsbevakning för gruppens räkning. Ledarskapet inom gruppen hanteras internt i gruppen, den för stunden bäst lämpande leder. Utifrån sett gäller det att få gruppen att samverka och fungera i en organisatorisk kontext och att finna ut vilken riktning gruppen skall styra sin energi mot. fortsätta arbeta med utvecklingen av punkterna ovan integrera och samverka med andra grupper i organisationen arbeta visionärt med medlemmarna om gruppens mål delegera ledarskapet till den som har bäst kompetens ”just nu” Stadium 5, Gruppens upplösning, (Termination, Wheelan, 1994) De flesta grupper har en ändlig tid att verka under. För eller senare kommer den tidpunkt då gruppens uppgift är slutförd eller att t.ex. organisationen, inom vilken gruppen verkat, förändras med följd att gruppen upplöses. Funktionella grupper, (Wheelan, 1994), grupper som uppnått det fjärde stadiet i grupputvecklingen, får då ett behov av att göra någon form av utvärdering av grup-pen, (naturligtvis har grupper oavsett mognadsgrad eller stadienivå behov av att utvärdera sig enligt nedan). Denna utvärdering har att göra med: hur framgångsrik var gruppen, hur väl har gruppen fungerat? Gruppens medlemmar har också ett behov av att: ge och uttrycka känslomässigt stöd till varandra, få ge och ta emot feedback från varandra. Detta är viktiga saker att göra och arbeta med för att medlemmarna skall kunna lämna gruppen och med framgång ta del i kommande gruppers liv och arbete. Under upplösningsprocessen av gruppen kan en del regressiva beteenden uppträda såväl som ilska och sorg. Det kan också uppstå en upplevelse av att bli lämnad och detta ökar den individuella stressen i gruppen. Gruppens utvecklingsförlopp regre-dierar och grupprocessen går så att säga baklänges. Detta är steg i den process som har med upplösningen att göra. Ledarskap och gruppens upplösning Avslut och uppbrott är inte helt lätt att hantera. Eftersom människor investerar känslor i relationer är upplösningar också förluster. På ett djupare plan innebär att skiljas att också aktivera de bilder av förlust av relationer som skilsmässa och död innebär. Investerade känslor och det beroende som ligger i detta framkallar behov av att fjärma sig, att bli oberoende igen. Här ligger en del av förklaringen till de regressiva beteenden som kan uppkomma. Sorg och sorgereaktioner är andra känslor som kan behöva uttryckas av medlemmarna i gruppen. Ett framsynt ledarskap tillhandahåller möjlighet för de individuella behovens till-fredställelse och förmår möta behovet av utvärdering och feedback. Detta under-lättar processen att skiljas från gruppen. På det sätt en grupp upplöses eller på vil-ket sätt individerna lämnar gruppen och relationerna får betydelse för hur indivi-den/individerna går in i och fungerar i kommande grupper. Naturligtvis kan grupper upplösas eller människor lämna gruppen under andra stadier än det femte stadiet. Ledarskap är att hantera de processer som då är nödvändiga att hantera, varför ett gott ledarskap alltid fokuserar på människorna och deras behov relaterat till de mål och uppgifter som de och gruppen har. 1. Beroende och tillhörighet 2. Vem bestämmer? Min roll? Ifrågasätta syfte, mål, ledare Skapa normer Konkurrens Risktagande Motsättningar – olika åsikter/behov Min roll/påverkan i gruppen 1. Får/vill jag vara med? Söker trygghet Lågt risktagande Rädd att inte bli accepterad Vill inte avvika Stort behov av ledning Vill att ledaren fattar beslut Dolda konflikter