Framgångsfaktorer & tankefällor

En presentation över ämnet: "Framgångsfaktorer & tankefällor"— Presentationens avskrift:

1 Framgångsfaktorer & tankefällor
Nätverk & system … ur ett entreprenörsperspektiv Företag/organisation Projekt Individ … ur ett genusperspektiv Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

2 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Vad är genus? (1) Sociala och kulturella konstruktioner både (tillfälliga) resultat (det vi kanske ser som naturligt) och processer (själva görandet) Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

3 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Vad är genus? (2) Både (tillfälliga) resultat och processer resultat – det vi kanske ser som naturligt (även om det varierar och bara gäller tillfälligt) jag, personlighet, beteenden, interaktioner, relationer … kvinna-man, kvinnligt-manligt, kvinnlighet-manlighet, kvinnojobb-mansjobb, motsatser, symboler … arbetsuppgifter, kompetens, intressen, status, värde … organisation, teknik … processer – själva görandet, det ständiga omgörandet och lärandet Mycket mer än ”socialt kön” sociala konstruktioner som omfattar mer än kvinnors och mäns kroppar – och mer än könsroller sammanvävt med teknik, strukturer, organisationer, makt, resurser – andra sociala konstruktioner lokalt och globalt Handlar inte om enskilda individer utan snarare om en sorts kollektiv och organisatorisk könsidentitet (genus) individ – organisation – samhälle Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

4 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Vad är genusteorier? Kunskaper och teorier om hur ”genus” skapar ”samhället”, ”organisationerna” och ”individerna” och hur ”samhället”, ”organisationerna” och ”individerna” skapar ”genus” Socialkonstruktionistiskt perspektiv (på kön mm) Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

5 Varför genusperspektiv?
Att avnaturalisera ”kön” är en grundförutsättning för förändring och lärande människan ses som föränderlig och lärande arbetslivets könssegregering ses som en socialt konstruerade organisationsprinciper och därmed möjliga att förändra och påverka eventuella skillnader mellan kvinnor och män ses som konsekvenser av ojämställda villkor och/eller fördomar, stereotypier, sociala konstruktioner (genus) det könssegregerade och könssegregerande arbetslivet För att bättre förstå vad som händer (och inte händer) under ett förändringsarbete för att hantera och förebygga återställare, hinder och motstånd För att föreslå bättre lösningar undvika tankefällor och fallgropar … Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

6 Framgångsfaktorer & tankefällor
Nätverk & system … ur ett entreprenörsperspektiv Företag/organisation Projekt Individ … ur ett genusperspektiv Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

7 Företag/organisation
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många organisationers uppbyggnad många murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män, mellan kvinnojobb och mansjobb såväl inom organisationen som utanför sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor och män, osynliggörande, orättvisa värderingar mm Skapar en stel och svårföränderlig organisation kanske till och med en ineffektiv organisation? begränsar alternativ, förändringsutrymme och möjligheter hinder för flexibilitet, kommunikation, innovativitet, kreativitet och för ”det organisatoriska lärandet”, kompetensutveckling, professionalisering risk för felrekryteringar, såväl internt som externt Försvårar strategiskt arbete och ny teknik yrkes- och företagskulturen släpar efter, hänger inte med ny teknik och ny produktion Ses inte som en attraktiv arbetsplats Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

8 Tre typer av produktionsorganisationer
1. Könshomogen (mansdominerad) manlighet är viktigt 2. Könsuppdelad (50/50) kvinnlighet och manlighet är viktigt 3. Könsblandad (50/50) ”kön” är ingen stor affär Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

9 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Projekt Ju större betydelse eller omfattning ”kön” har i organisationen desto mer problem och fler återställare under förändringsprocessen Olika utgångslägen inför förändringsarbetet olika ”grader” eller ”typer” av könsordning påverkar organisationen (och individerna) olika Ojämställda organisationer (könsstereotyper och könssegregering) var hinder för organisationsförändring ”återställare” drog tillbaka organisationen till något som mycket liknade det ursprungliga utseendet många av återställarna hade koppling till ”kön” och könsordningen (inte individuella kvinnor och män) De ojämställda organisationsformerna har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare trots företagens strävan efter organisationsförändringar trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete Och drar med sig resten av organisationen Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

10 Att återställa ordningen?
Industriföretags arbetsorganisationer Att återställa ordningen? Könsmönster och organisationsprojekt återställare och förändringar 10 år efteråt: Det mesta är sig likt, men ändå inte marginella förändringar arbetslivet och arbetsorganisationer präglas av långsamma och små förändringar Arbetsplatskulturer och yrkesidentiteter är sega släpar efter även om tekniken och organisationen förändras skapar hinder, problem och återställare men människor anpassar sig så småningom efter de nya kraven Återställarna var ”tillfälliga”? både när det gäller organisation och könsordning sådant som var omöjligt för år sedan genomfördes Ökad jämställdhet eller nya ojämställda könsmönster? Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009

11 De moderna organisationsmodellerna
(Abrahamsson 2009) Den ojämställda genusordningen – ett hinder för ”de moderna organisationsmodellerna”? Genusordning Uppdelning Hierarki De moderna organisationsmodellerna Blandning Decentralisering Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

12 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Individ Ojämställdhet (könsstereotyper, könsuppdelning) innebär att människor kan inte välja fritt, anställningsbarhet och rörlighet på arbetsmarknaden begränsas arbetsmiljö och arbetsvillkor blir könsbundna status och lön blir också könsbundet (alltså inte lön efter kompetens eller prestation) försvårar för en jämn arbetsfördelning i hushållsarbetet Även inne i organisationerna skapar ojämställdhet (könssegregering och könsmärkning) hinder skapar stela och snäva system som begränsar handlingsutrymmet för individer och även arbetsmiljö/villkor, möjligheter, självbild, yrkesidentitet och ”det individuella lärandet”, individens kompetensutveckling, karriär könstyngda praktiker och kompetenser kan vara praktiskt svårt att få lära sig (eller få göra) om man inte tillhör just det könet Organisationer blir svårföränderliga, svåra att utveckla, ineffektiva … försämrar arbetsmiljö, implementering av ny teknik Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

13 Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Nätverk & system samhällets resurser utnyttjas inte optimalt, förhindrar tillväxt Starka kopplingar mellan arbete, kompetens, yrkesidentitet – och genus Mer stereotypt i yrke och utbildning/skola än i vardagen, på jobbet, hemma, i verkligheten … ? Den stereotypa och ojämställda könsordningen har en tendens att överleva och återskapas i arbetslivet trots företagens organisationsförändringar som utmanar den trots företagens uttalade vilja att förändra den (samtidigt med andra förändringar) trots särskilt riktat jämställdhetsarbete (i företagen, i omgivningen) Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

14 Sex olika perspektiv på jämställdhetsåtgärder
Utrusta kvinnan (liberal individualism) kvinnors problem beror på socialisering till en kvinnlig könsroll, lära kvinnor välja rätt och bete sig rätt Skapa lika möjligheter (liberal strukturalism) fokus på strukturella hinder för kvinnor (på organisations-, yrkes- och samhällsnivå) Uppvärdera kvinnligheten (mångfald, likabehandling) kvinnliga och manliga egenskaper (jfr. yin och yang) är viktiga för att vårt samhälle ska fungera, skillnaderna mellan kvinnor och män måste uppmärksammas och uppvärderas Synliggöra kvinnor (kvinnors ståndpunkt) inkludera kvinnor och kvinnors arbeten/yrken, ”tilläggsforskning”, alternativt perspektiv, utgå från kvinnors erfarenheter Förändra maktstrukturerna (radikal strukturalism, genus) fokus på könsegregering, könshierarki, könsmärkning, könsmaktordning … Ändra vårt sätt att göra kön (socialkonstruktionism, genus) fokus på sociala konstruktioner, diskurser, relationer, strukturer … Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet

15 Hur ska vi arbeta med jämställdhetsåtgärder?
Förändringsarbetet bör … bygga på ett maktperspektiv och syfta till att förändra organisatoriska sammanhang och strukturer och teknik, arbetsmiljöer och även identiteter, kulturer mm Alltså inte … fokusera på ”minoriteter” eller individer (individuella kvinnors ”val” eller ”intressen”) bygga på att mångfaldstanken att kvinnor är annorlunda och därför blir ett bra komplement till organisationen (dvs. männen) bygga på undvikande av konflikter och maktförändring, frivillighet, konsensus eller enbart syfta till allmän nytta för alla och lönsamhet för företagen Om vi vill förändra yrkes- och organisationskulturer måste förändringen komma inifrån kulturerna/strukturerna delaktighet, lärande i arbetet, fokusera på ”majoriteten” i organisationerna men ytan (och omgivningen) påverkar trots allt djupet därför måste även arbete på ytlig nivå göras Vi behöver kombinera olika sorters åtgärder, på olika nivåer samtidigt, parallellt arbete på många fronter i det sociotekniska systemet Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet