Medarbetarundersökning 2012

En presentation över ämnet: "Medarbetarundersökning 2012"— Presentationens avskrift:

1 Medarbetarundersökning 2012
Avdelning 48 och Njurmottagningen

2 Syfte & Mål Syfte Få kunskap om hur medarbetare och chefer upplever sitt arbete, sin arbetsplats, arbetssituation och arbetsmiljö i syfte att utveckla verksamheten Mål Vara en attraktiv arbetsgivare med stolta och motiverade medarbetare som tar ansvar, samt ha engagerade ledare med verksamhet och resultat i fokus

3 Målgrupp Tillsvidareanställda och visstidsanställda som är i aktiv tjänst vid tidpunkten för genomförandet och som varit anställda i minst 3 månader Innebär att följande medarbetare inte ska besvara enkäten: Timanställda Långtidssjukskrivna Tjänstlediga Anställda efter

4 Anonymitetskrav För stapeldiagram över de elva förbättringsområdena och värde på dynamiskt fokustal krävs att minst sex medarbetare svarat på alla delfrågor i enkäten För återkoppling på delfråga krävs att minst tio medarbetare svarat på frågan

5 Resultatets upplägg 11 förbättringsområden Tilläggsfrågor
Regionens tilläggsfrågor Helsingborgslasaretts tilläggsfrågor Bilden visar tretton staplar. Elva av staplarna symboliserar elva så kallade förbättringsområden och visar ett nuläge. Till varje förbättringsområden finns det ett antal frågor i medarbetarenkäten och era svar styr alltså hur hög varje stapel har blivit. De svarta prickarna symboliserar ett så kallat riktvärde. Riktvärdet talar om var en enhet måste ligga för att vara tillräckligt bra (enligt Springlife-forskningen). Färgerna på staplarna indikerar hur vår enhet förhåller sig i relation till riktvärdet. I enkäten hade Region Skåne tre tilläggsfrågor och SUS hade två tilläggsfrågor. Dessa redovisas separat, då de inte är med bland förbättringsområdena. Den tolfte stapeln är ett så kallat dynamiskt fokustal. BYT BILD!

6 Enkäten Bakgrundsfrågor Kön, Ålder, Anställningstid Yrkeskategori
Huvudsakliga arbetstid förlagd till dag/natt/blandad dag och natt Medarbetarsamtal/utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna Medarbetarsamtal lett till en dokumenterad utvecklingsplan ”Totalt sett, hur nöjd är du med ditt arbete?” (skala 1-4) Enkätens huvudfrågor (ca 50) Tilläggsfrågor 4 regionövergripande frågor 2 förvaltningsfrågor Bakgrundfrågorna och tilläggsfrågorna får man bara återkopplat för hela förvaltningen inte på vo eller avd/enehtsnivå.

7 Regionens tilläggsfrågor 2012
Har du under det senaste året upplevt att du blivit diskriminerad, trakasserad eller utsatt för kränkande särbehandling på din arbetsplats? Om Ja, av vem har du blivit utsatt? (kollega, chef, kund/brukare/patient, annan) Jag kan tänka mig att rekommendera andra att börja arbeta på min arbetsplats. (Skala 1-4?) Jag är engagerad i mitt arbete (Skala 1-4?)

8 Helsingborgs lasaretts tilläggsfrågor 2010
Jag har förtroende för sjukhusledningen på Helsingborgs lasarett (lasarettets ledningsgrupp) Jag skulle kunna rekommendera en god vän att söka jobb på Helsingborgs lasarett

9 Resultatets olika delar
Nulägesbeskrivning (Förbättringsområden) Stressprofil Framtidsprognos (Dynamiskt fokustal) Delfrågor Bakgrundsvariabler Trend över tid Prioritering av förbättringsområden Delfrågor 50 st Bakgrundvariabler yrke ålder kön etc Trend över tid, undersökningen har gjort ,2012 Av resultatet kan man utläsa vilka/vilka ev förbättringsområden som är kritiska och bör prioriteras.

10 Mätområden – ”Förbättringsområden”
Medarbetarkraft Arbetsrelaterad utmattning Arbetstakt – nytt riktvärde! Effektivitet Delaktighet Socialt klimat Lärande i arbetet Återkoppling Ledarskap Medarbetarskap Målkvalitet Kommunikation chef/medarbetare Riktvärdet för Arbetstakt har sänkts (intervall mellan 25-30) Som ni ser av utdelad im Kommunikation chef / medarbetarskap har tillkommit

11 Stressprofil: Medarbetarkraft, Arbetsrelaterad utmattning, Arbetstakt
Upplevd stress Kortvariga besvär (Medarbetarkraft) Långvariga besvär (Arbetsrelaterad utmattning) Arbetstakt Mängd arbete - tid att utföra arbete Relation: Planering, Genomförande, Reflektion De första tre staplarna/förbättringsområdena: medarbetarkraft, arbetsrelaterad utmattning och arbetstakt, utgör en stressprofil. De tillsammans är en indikator för vilken energi medarbetarna har. Medarbetarkraft mäter de mer kortvariga stressbesvären. Det vill säga hur du den senaste månaden har upplevt: Rastlöshet Irritation Ängslan/oro Modlöshet Koncentrationssvårigheter Arbetsrelaterad utmattning mäter de besvär som kommer efter mer långvarig stress: Känslomässigt tömd efter arbetet Utsliten efter arbetet Trött när du tänker på arbetet När det gäller riktvärdet för Arbetstakt bör ligga mellan Arbetstakt mäter om du: Har tid att planera dina arbetsuppgifter i förväg Har tillräckligt med tid för att genomförda dina arbetsuppgifter Har tid att reflektera hur du har utfört ditt arbete Har tid att fundera på hur du skulle kunna förbättra rutiner på din arbetsplats

12 Effektivitet Är det effektivt? Rutiner, flöden, processer…
Ert dagliga arbete Planerar arbetet Arbetar mot samma mål Resurser används på bästa sätt Beslutsprocessen fungerar Upplevelsen av effektivitet är en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessutom påverkar den utfallet av stressprofilen. På alla frågor inom området Effektivitet kan ni tänka – är detta LEAN? Effektivitet handlar om och undersöker hur det flyter på arbetsplatsen. Ni har svarat på fyra frågor inom Effektivitet: På min arbetsplats planerar vi arbetet Alla arbetar mot ett gemensamt mål Resurserna på min arbetsplats används på bästa sätt Beslutsprocessen fungerar bra

13 Delaktighet Inflytande över… Beslut på arbetsplatsen
Arbete och arbetssituation Hur arbetet ska utföras Vad som ska utföras Befogenheter jmf med uppgifter Information från närmaste chef Delaktighet fångar ert upplevda inflytande och möjligheten att påverka beslut samt er frihetsgrad i arbetet. Ett flertal studier av den psykosociala arbetsmiljön har visat att just denna faktor, tillsammans med tillräckliga befogenheter, är viktig för både arbetstillfredsställelse och hälsa hos medarbetarna. Det vill säga att ju högre delaktighet ni upplever, desto bättre trivs och mår ni på arbetet. Hög delaktighet leder ofta till högre effektivitet och mer optimal arbetstakt. Enkäten ställer 6 frågor kopplat till hur ni upplever er delaktighet: Har du möjlighet att påverka beslut som tas på din arbetsplats? Hur upplever du det inflytande du har över ditt arbete och din arbetssituation jämfört med dina önskemål? Har du frihet att bestämma hur ditt arbete ska utföras? Har du frihet att bestämma vad som ska utföras i ditt arbete? Har du tillräckliga befogenheter i förhållande till dina arbetsuppgifter? Har du möjlighet att kommentera/ha synpunkter på den information som du får från din närmaste chef?

14 Socialt klimat Hur du upplever arbetsgruppen Stämning Sammanhållning
Hjälpsamhet Det sociala klimatet påverkar ofta hur du mår generellt. Där är tre frågor i enkäten gällande det sociala klimatet: 1. Det är bra stämning på min arbetsplats 2. Det är god sammanhållning 3. Mina kolleger ställer upp för mig

15 Lärande i arbete Användning och utveckling av din kompetens
Kompetens tillvaratas Yrkesmässig utveckling Utvecklingsmöjligheter Lärande i arbete handlar om: huruvida din kompetens tas tillvara och används av din arbetsgivare samt om du lär dig något och utvecklas på ditt arbete Enkäten har fyra frågor om ditt lärande i ditt arbete: 1. Tas dina kunskaper/kompetenser tillvara i ditt nuvarande arbete? 2. Utvecklas du yrkesmässigt i ditt arbete? 3. Jag tycker att min nuvarande arbete är utvecklande? 4. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens?

16 Återkoppling Feedback Gör du rätt sak på rätt sätt? Din chef berättar
Vad som förväntas av dig När du gjort något bra När du gjort något dåligt Återkoppling handlar om vad du får veta av mig som är din närmaste chef. Återkoppling är viktigt för att du ska veta att du gör rätt sak på rätt sätt och att du därmed fokuserar din energi på de viktigaste arbetsuppgifterna ur enhetens synvinkel. Enkäten har tre frågor inom Återkoppling: 1. Får du klara besked från din närmaste chef om vad som förväntas av dig i arbetet? 2. Förutsatt att du gjort ett bra jobb, får du då reda på det av din närmaste chef? 3. Förutsatt att du gjort ett dåligt jobb, får du då reda på det av din närmaste chef?

17 Ledarskap Din närmaste chef - medarbetarsamtal med Ledarskapsbeteende
Tydlig kommunikation Konsekvent agerande Tydliggör mål Möjliggör kompetensutveckling Öppen för förändring Ledarskap är, tillsammans med effektivitet, en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Det brukar finnas ett starkt samband mellan de två. Båda dessa förbättringsområden påverkar utfallet av stressprofilen. Enkäten har fem frågor om ledarskap: 1. Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation 2. Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande 3. Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå arbetsplatsens mål 4. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utvecklas i min kompetens 5. Min närmaste chef är beredd att förändra arbetsplatsens organisation och arbetssätt

18 Medarbetarskap Du själv Öppen för förändring Ansvar för din kompetens
Hålla dig informerad Initiativ till utveckling Medarbetarskap kan ses som den andra sidan av ledarskap. Jag som chef har ett ansvar för din arbetsmiljö och för att det ska fungera på arbetsplatsen – men det har du också. Det vi brukar säga: Vi är varandras arbetsmiljö. Enkäten har fyra frågor om ditt arbete: Jag öppen för förändringar och utveckling av vårt sätt att arbeta. Jag tar ansvar för min kompetens-/yrkesmässiga utveckling. 3. Jag tar ansvar för att hålla mig informerad. 4. Jag tar initiativ till förändring och utveckling på arbetet.

19 Målkvalitet Känner alla till verksamhetens mål?
Uppfattas målen som tydliga, realistiska, utvärderingsbara och påverkningsbara? Tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara mål är viktiga för att en organisation ska kunna fungera optimalt. Det är också viktigt att ni känner till organisationens mål. Ni behöver veta vart organisationen är på väg. Målkvalitet är, tillsammans med ledarskap och effektivitet, en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessa tre förbättringsområden påverkar utfallet av stressprofilen. Enkäten har fyra frågor om målkvalitet: 1. Målen är tydliga. 2. Målen är realistiska. 3. Målen är påverkningsbara. 4. Målen är utvärderingsbara.

20 Kommunikation chef/medarbetare
Dialog kring mål Personligt engagemang i mål Kommunikationsklimat Tydlig kommunikation Den här stapeln (den trettonde stapeln) ingår inte i det dynamiska fokustalet. För att denna stapel ska bli grön måste värdet ligga på 70. Enkäten har följande frågor om kommunikation chef/medarbetare: 1. Min närmaste chef har fört en dialog med mig om hur arbetsplatsens mål hänger ihop med organisationens övergripande mål. 2. Jag känner personligt engagemang i min arbetsplats mål. 3. Min närmaste chef bidrar till att jag får utrymme, kommer till tals och blir hörd, i arbetsgruppens samtal. 4. Mina arbetskamrater bidrar till att jag får utrymme, kommer till tals och blir hörd, i arbetsgruppens samtal. 5. Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation. 6. Har Du möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som Du får från Din närmaste chef?

21 Intervaller förbättringsområden 2012

22 AVD 48, Njurmott dynamiska fokustal: 64,2
Zon Beskrivning Värde Kritisk zon Låg prestationsnivå 0-60 Komfortzon Medel prestationsnivå 60-70 Förändringskraft Hög prestationsnivå 70-100 Värdet på elva förbättringsområden (”Kommunikation chef/medarbetare”, den trettonde stapeln, ingår ej) har vägts samman och utifrån det har vi fått ett så kallat dynamiskt fokustal. Det dynamiska fokustalet beskriver hur vår enhets prestationsnivå kommer att utvecklas 1-1½ år fram i tiden. Det är alltså en form av framtidsprognos som är indelad i tre zoner: Kritisk zon: Kritiskt läge som indikerar ökande problem i form av ohälsa och låg effektivitet förutsatt att effektiva insatser inte genomförs. Komfortzon: Prognosen är relativt god, allt annat lika, men värdefullt förbättringsutrymme finns att ta vara på, samtidigt som förändringar kan bli problematiska att hantera. Förändringskraft: Organisationen visar stor förmåga och kraft att förändras och löper liten risk för ohälsa. IMs dynamiska fokustal 68,3 Sjukhusets dynamiska fokusta:l 68,5 Regionens dynamiska fokustal: 67,4