Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010

Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010
Statens Institutionsstyrelse: Margareta Beijer, Isak Holstensson Synovate Sweden AB: Cecilia Svärd, Josepha Lindblom Datum: Snr

Innehållsförteckning
De viktigaste insikterna 3 Organisationsindex och delindex 5 ExM Organisation 14 Engagemang och engagemangsindex 19 Frågeområden som driver engagemang 27 Prioriterade utvecklingsområden 31 Prioriterade frågor inom utvecklingsområdena 35 Resultat: Arbetsbelastning 43 Resultat: Våld och hot 52 Resultat: Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och diskriminering 59 Resultat: Närmaste chef 65 Jämförelse med Synovates webbpanel- undersökning 69 Bilaga 1: Resultat i detalj 71 Bilaga 2: Metod och svarsfrekvens 98 Ej uppdaterad

De viktigaste insikterna

Insikter SiS medarbetarundersökning 2010 visar vikten av att ledningen fokuserar på kommunikation som förbättrar bilden av SiS externt och bland medarbetarna. Medarbetarnas engagemang är högt när det gäller arbetet för ungdomar/klienter, men lågt när det gäller att rekommendera SiS som arbetsgivare. De främsta skälen till detta är medarbetarnas upplevelse av att omvärlden inte har en positiv bild av SiS och att SiS inte lever upp till den bild man förmedlar av sin verksamhet. Detta påverkar också förtroendet för ledningen. Negativa effekter av arbetsbelastningen bidrar också till ett lägre engagemang. Av störst betydelse i utvecklingsarbetet ute på SiS arbetsplatser är att förbättra möjligheterna till kompetensutveckling och att arbeta med individuella mål för medarbetarna. En bättre återkoppling och ökade utvecklingsmöjligheter skulle ha en positiv effekt på engagemanget i arbetet. SiS styrkor är i första hand tydliga mål på arbetsplatsnivå, en relativt sett väl fungerande information, stöd och återkoppling mellan medarbetare och chefer som upplevs företräda verksamheten på ett positivt sätt.

Organisationsindex och delindex

Organisationsindex Synovate har tagit fram ett sammanfattande mått, ett så kallat Organisationsindex, som är ett genomsnitt av andelen positiva (4 eller 5 på den femgradiga skalan) inom de centrala frågeområdena: Engagemang, Individuella mål, Mål för arbetsenheten, Information, Arbetsorganisation, Samarbete, Kompetensutveckling och Närmaste chef. (Varje frågeområde har även ett eget delindex, beräknat på samma sätt.) Organisationsindex för SiS ligger på 54, ett relativt lågt resultat, långt från det riktvärde på 70 och uppåt som kännetecknar mycket väl fungerande organisationer. Inom SiS är engagemang och information de områden som får något högre resultat (63 respektive 60 i delindex), medan kompetensutveckling och individuella mål får resultat under 50 i delindex. Framförallt kompetensutveckling får mycket låga resultat, 35 i delindex.

Statens institutionsstyrelse.ppt
7 Statens institutionsstyrelse.ppt SiS Medarbetarundersökning 2010

Organisationsindex Skillnader mellan grupper av medarbetare
Vid en jämförelse mellan olika grupper av medarbetare kan vi se att kvinnor ligger något högre i organisationsindex än männen. Det går igen i samtliga delindex. Störst skillnad mellan kvinnor och män återfinns i nyckeltalen Engagemang och Kompetensutveckling. Det är inga stora skillnader i organisationsindex mellan olika åldersgrupper och inte heller mellan medarbetare med respektive utan barn under 12 år. Däremot har medarbetare med tidsbegränsad anställning ett högre organisationsindex än de medarbetare som är tillsvidareanställda. Chefer har ett betydligt högre organisationsindex än medarbetare, vilket också går igen i samtliga delindex. Det är det normala, även om gapet mellan chefer och medarbetare är något stort inom SiS. Det är inga stora skillnader i resultat mellan regionerna/huvudkontoret, men en något högre nivå återfinns inom Norra regionen och Södra regionen. Lägst ligger Huvudkontoret.

Organisationsindex Jämförelse med avseende på KÖN och ÅLDER

Jämförelse CHEF/EJ CHEF, ANSTÄLLNINGSFORM och BARN UNDER 12 ÅR I HUSHÅLLET
Organisationsindex

Jämförelse mellan REGIONER/HK Organisationsindex

Jämförelse mellan KVINNOR och MÄN Jämförelse med avseende på organisationsindex och delindex

Jämförelse mellan CHEFER och MEDARBETARE Jämförelse med avseende på organisationsindex och delindex

ExM Organisation Synovates modell för att mäta organisationer

ExM Organisation Ny undersökningsmodell för SiS
SiS använder Synovates modell för medarbetarundersökningar ExM Organisation. Frågorna och modellen är utvecklad och uttestad i samarbete mellan Synovates globala utvecklingsteam i Chicago (under ledning av professor Larry Crosby) och Synovate Sverige. Den bygger på analyser av vad som driver medarbetarnas engagemang. Engagemang definieras inte som en känsla eller en tanke, utan som en handling som visar på engagemang för organisationen. På följande sidor beskrivs modellen och de olika frågeområdena/nyckeltalen i modellen. Engagemang Engagerade medarbetare definieras som styrkan i en individs identifikation med, delaktighet i och lojalitet till en organisation. Man kan säga att medarbetarengagemang kännetecknas av: Ett bejakande av organisationen som arbetsgivare En beredskap att investera tid och kraft I organisationen En vilja att tillhöra organisationen

ExM Organisation Ny undersökningsmodell för SiS
Vad påverkar engagemang och motivation? Synovate ExM medarbetarmodell ger en analys av hur organisationen fungerar inom ett antal områden och hur dessa områden påverkar engagemanget. Dessa områden beskrivs nedan: Individuella mål och Arbetsenhetens mål För att uppleva tillhörighet till organisationen behöver individen få egna målsättningar som också följs upp regelbundet. Att förstå målen för den egna arbetsenheten påverkar också engagemanget. Information Information redovisar hur medarbetarna uppfattar tillgången till information inom den egna arbetsplatsen, men också inom organisationen i stort. Arbetsorganisation Organisationens struktur och system ska stödja medarbetaren att ta initiativ och fatta beslut. Inom område Arbetsorganisation redovisar vi hur organisationen fungerar i termer av arbetsrutiner, arbetsfördelning och befogenheter. Arbetsbelastning, Våld och hot Upplevelsen av arbetsbelastningens effekter på arbetsglädje, hälsa och privatliv kan ha betydelse för engagemanget. I SiS undersökning har också oro för våld och hot lyfts in i analysen av engagemanget. Samarbete Viktigt för engagemang och produktivitet är fungerande samverkan inom varje arbetsplats. Ger medarbetarna varandra uppskattning och är öppna för varandras olikheter? Finns ett stödjande klimat och ett gemensamt ansvar för verksamheten? Kompetensutveckling Kompetensutveckling är avgörande för att en organisation ska uppfylla sina mål. Den bidrar också ofta till medarbetarnas motivation och engagemang. För att upprätthålla en hög kompetens eller öka denna inom organisationen behövs tillvaratagande av kompetens, utbildning och möjligheter att pröva nytt.

ExM Organisation Ny undersökningsmodell för SiS Kompensation
Att kompensationen upplevs som rimlig i förhållande till ansvar, kompetens och prestation kan vara viktigt för att bibehålla medarbetarnas engagemang på sikt. Närmaste chef Ledarskapet hos närmaste chef är en annan avgörande faktor som kan påverka engagemanget. Frågorna belyser chefens stöd till medarbetarna och arbetsgruppen, engagemang i och stöd till individens och verksamhetens utveckling, förmåga att ge struktur i arbetet och närmaste chef som företrädare för SiS. SiS ledning Hur chefer på högre nivåer agerar kan vara kritiskt för engagemang och motivation. Bilden av SiS Inom området ”Bilden av SiS mäter vi slutligen hur medarbetarna upplever att SiS möter ungdomars/klienters behov och förmår leva upp till den bild av SiS som kommuniceras externt.

ExM Organisation Synovates modell för att skapa engagemang i en organisation Frågeområden: Individuella mål Mål för arbetsenheten Arbetsorganisation Information Arbetsbelastning Våld och hot Samarbete Kompetensutveckling Kompensation Närmaste chef SiS ledning Bilden av Sis Engagemang Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, diskriminering Utvecklingssamtal

Engagemang och engagemangsindex

Engagemangsindex SiS Det sammanfattande nyckeltalet Engagemang för SiS är 63. Det är ett värde strax under genomsnittet jämfört med Synovates webbpanelundersökning. Engagemangsfrågorna varierar dock relativt mycket i resultat. Nästan alla uppger att de anstränger sig till det yttersta för att ge ungdomar och klienter en vård som stämmer med SiS uppdrag. Nästan åtta av tio är villiga att engagera sig extra det kommande året. Bägge dessa frågor ligger väl till också i jämförelse med Synovates databas över medarbetarundersökningar. Betydligt lägre ligger dock frågorna om att tala om SiS som en bra arbetsplats och att rekommendera andra att börja arbeta på SiS. Dessa frågor ligger dramatiskt under genomsnittet i Synovates webbpanelundersökning. Endast drygt hälften uppger att det skulle krävas något speciellt för att de skulle lämna SiS inom den närmaste tiden, även det ett resultat under genomsnittet. Engagemangsindex, jämförelser När varje medarbetare tilldelas ett genomsnittligt poäng på engagemang är knappt fyra av tio (37 procent) av medarbetare ambassadörer, d v s de har ett engagemangsindex på 75 eller högre. Detta är låga resultat, något under värdet i Synovates webbpanelundersökning som är 40 procent. Riktvärdet för mycket väl fungerande organisationer är 50 procent eller högre. Nästan två av tio medarbetare kan benämnas tvekande eller avståndstagande (dessa har ett engagemangsindex på 50 eller lägre), samma andel som i Synovates webbpanelundersökning. Bland män och medarbetare 60 år och äldre är andelen ambassadörer lägre än bland kvinnor respektive medarbetare under 60 år. Chefer och tidsbegränsat anställda är ambassadörer i större utsträckning än medarbetare respektive tillsvidareanställda. Engagemangsindex skiljer sig inte beroende på om man har barn under 12 år eller ej. Regionerna skiljer sig i engagemangsindex. Högst andel ambassadörer har Norra regionen, lägst andel har Huvudkontoret.

Vi mäter inte nöjdhet, utan ett beteende
Engagemang är ett önskat beteende… Vi mäter ett beteende hos medarbetarna som visar att de är engagerade i sitt arbete och för SiS. Det räcker inte att vara nöjd. Nöjdhet leder inte till handling.

ExM Organisation Andelen ambassadörer definieras Engagemang
Att anstränga sig till det yttersta för att ge ungdomar/klienter vård som stämmer med SiS uppdrag Att vara villig att engagera sig extra under det kommande året. Att tala om SiS som en bra arbetsplats. Att rekommendera andra att börja arbeta på SiS. Att det skulle krävas att något speciellt hände för att man skulle lämna SiS inom den närmaste tiden. Ambassadörer (index 76+) Nöjda (index (51-75) Tvekande (index (26-50) Avståndstagande (index 0-25)

ExM Organisation Hur starkt engagemang uppvisar medarbetarna? Indelning efter kön och ålder Ambassadörer En verkligt engagerad medarbetare/ambassadör har ett engagemangsindex över 75 Nöjda En nöjd medarbetare har ett engagemangsindex på 51-75 Tvekande En tvekande medarbetare har ett engagemangsindex på 26-50 Avståndstagande En avståndstagande medarbetare har ett engagemangsindex på 0-25

ExM Organisation Hur starkt engagemang uppvisar medarbetarna? Indelning efter regioner/hk Ambassadörer En verkligt engagerad medarbetare/ambassadör har ett engagemangsindex över 75 Nöjda En nöjd medarbetare har ett engagemangsindex på 51-75 Tvekande En tvekande medarbetare har ett engagemangsindex på 26-50 Avståndstagande En avståndstagande medarbetare har ett engagemangsindex på 0-25

Områden som driver engagemang

Vilka områden driver engagemang?

Analys av prioriterade utvecklingsområden
Analysmodellen är hierarkisk vilket innebär att den inledningsvis identifierar vilka drivkrafter olika frågeområden har på engagemanget. Därefter görs en fördjupande analys inom respektive frågeområde för att identifiera vilka drivkrafter specifika frågor har på engagemanget. Detta angreppssätt ger oss möjlighet att först identifiera vilka områden SiS bör fokusera på. Därefter identifierar vi vilka frågor inom respektive område som SiS bör prioritera i utvecklingsarbetet. Den statistiska analysmetod som Synovate använder sig av är en typ av multipel regressionsanalys, som tar hänsyn till att olika frågor i olika utsträckning förklarar samma sak.

ExM Organisation Bilden av SiS har störst betydelse för medarbetarnas engagemang Diagrammet visar i vilken utsträckning olika frågeområden driver medarbetarnas engagemang.

Prioriterade utvecklingsområden

Hur rangordnas vilka områden som ska prioriteras?
Områden med höga prioriteringspoäng är områden som har en stor påverkan på engagemanget och samtidigt en stor förbättringspotential, eftersom de har en lägre andel positiva svar. Åtgärdspoängen beräknas med hjälp av "påverkan" och andel positiva svar. Man multiplicerar påverkan med andel i förbättringspotential (1-3). Exempel: Påverkan på engagemang är 0,25. Andel positiva svar är 50 procent. 0,25*(100-50)=12,5. Prioriteringspoäng är 12,5. Först analyserar vi prioriteringspoäng på övergripande nivå, d v s hur de olika delområdena rangordnas. Därefter går vi vidare med de prioriterade områdena och gör en ny prioriteringspoäng på de frågor som ingår i respektive område.

Områden att prioritera baserat på den statistiska analysen
I den statistiska analysen är det ett frågeområde som har en mycket stark drivkraft på medarbetarnas engagemang och även en låg andel positiva medarbetare. Det kommer därför på första plats i förbättringsprioritering. Detta område är: Bilden av SiS På andra plats kommer två områden som jämfört med Bilden av SiS har en mindre påverkan på engagemanget, men som ändå bör utvecklas vidare därför att de har en låg andel positiva. Dessa områden är: SiS ledning Arbetsbelastningens effekter Övriga områden får inte lika höga prioriteringspoäng, d v s de har lägre värden när det gäller att driva medarbetarnas engagemang och/eller relativt sett högre betyg när medarbetarna utvärderar respektive område. Det innebär att de inte placerar sig bland områden som bör prioriteras i utvecklingsarbetet på ledningsnivå. Ute i verksamheterna är det dock av vikt att vara uppmärksam på Individuella mål, som har näst störst betydelse för engagemanget och även Information och Kompetensutveckling.

Förbättringsprioritering
Vilka områden ska prioriteras för att öka engagemanget? Förbättringsprioritering Förbättringsprioritering = Påverkan x Andel som svarat 1-3 (Förbättringspotential)

Prioriterade frågor inom utvecklingsområdena

Bilden av SiS, SiS ledning och Arbetsbelastningens effekter
För de tre områden som kommer överst i förbättringsprioritering är det intressant vilka frågor som väger tyngst inom respektive område. Inom området Bilden av SiS är det förbättringen av SiS rykte som står överst på agendan. Även att leva upp till den bild av verksamheten som SiS förmedlar i extern kommunikation är viktigt. Inom SiS ledning är det främst förtroendet för ledningen som behöver förbättras. På delad andra plats kommer tydligheten i kommunikationen av SiS mål och att uppmuntra medarbetarna att komma med idéer och synpunkter. Inom Arbetsbelastningens effekter är det i första hand arbetsbelastningens effekter på arbetsglädjen som bör bevakas.

Frågor inom ”Bilden av SiS” som är viktiga för att stärka engagemanget
ExM Organisation Frågor inom ”Bilden av SiS” som är viktiga för att stärka engagemanget hög potential medium potential låg potential Prioriteringspoäng inom ”Bilden av SiS” Påverkan Andel förbättr. potential PRIO SiS har ett gott rykte. 0,37 65 24 Den bild SiS förmedlar av sin verksamhet i extern kommunikation lever vi upp till. 0,35 57 20 SiS möter ungdomarnas/klienternas behov. 0,26 53 14 1 2

Frågor inom ”SiS ledning” som är viktiga för att stärka engagemanget
ExM Organisation Frågor inom ”SiS ledning” som är viktiga för att stärka engagemanget hög potential medium potential låg potential Prioriteringspoäng inom ”SiS ledning” Påverkan Andel förbättr. potential PRIO Jag har förtroende för SiS ledning. 0,46 66 30 SiS ledning är tydlig i sin kommunikation av organisationens mål. 0,19 60 11 SiS ledning uppmuntrar medarbetarna att komma med idéer och synpunkter. 0,15 76 SiS ledning agerar i enlighet med SiS värderingar. 0,16 59 9 SiS ledning är öppen med sin information om vad som händer inom organisationen. 0,05 68 3 1 2 2

ExM Organisation Frågor inom ”Arbetsbelastningens effekter” som är viktiga för att stärka engagemanget hög potential medium potential låg potential Prioriteringspoäng inom ”Arbetsbelastningens effekter” Påverkan Andel förbättr. potential PRIO Arbetsbelastningens effekter på arbetsglädje 0,39 59 23 Arbetsbelastningens effekter på privatliv 0,18 75 14 Arbetsbelastningens effekter på hälsa 73 13 1 2

Övriga frågor med stark drivkraft inom sitt område
Inom de områden som inte är prioriterade, finns enstaka frågor med ett något lägre resultat. Följande frågor har stor betydelse för engagemanget. Individuella mål Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet Mål för arbetsenheten Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsenhet Hur vi når målen för arbetsenheten följs upp regelbundet Samarbete Inom min arbetsenhet har vi ofta diskussioner som leder fram till förbättringar i verksamheten. Kompetensutveckling Jag utvecklas i arbetet genom att jag får svårare och mer utmanande arbetsuppgifter. Min kompetensutveckling följs upp regelbundet. Kompensation SiS ger en kompensation som motsvarar min kompetensnivå. SiS ger en kompensation som motsvarar det ansvar jag har i mitt arbete

Arbetsbelastning

Genomsnittlig arbetsbelastning och stress
I mätningen ställs frågor om arbetsbelastningen och hur denna påverkar arbetsglädje, hälsa och privatliv. Tjugoen procent av medarbetarna uppger att de alltid har för mycket att göra, aldrig lugnare perioder. Det är en lägre andel än i Synovates webbpanelundersökning, där andelen är 27 procent. Cirka procent anser att arbetsbelastningen har negativa effekter på arbetsglädje, hälsa och privatliv. Cirka fyra av tio anser att arbetsbelastningen har en positiv effekt på arbetsglädjen, medan endast cirka en av fyra anser att den har en positiv effekt på hälsa och privatliv. De som befinner sig i en risksituation när det gäller stress uppger att de alltid har för mycket att göra, det är inga lugnare perioder. De anser också att arbetsbelastningen har en negativ effekt på arbetsglädje och hälsa. Stressindex visar andelen av medarbetarna som är i denna risksituation. Det är nio procent av medarbetarna inom SiS som befinner sig i en risksituation vad beträffar stress, mätt med stressriskindex. Samtliga negativa utslag i frågorna om arbetsbelastning och därmed också stressriskindex ligger över genomsnittet i Synovates webbpanelundersökning. Stressriskindex ligger där på sju procent, d v s SiS har en högre andel medarbetare i riskzonen. En av tre medarbetare har hemmavarande barn under 12 år. Sex av tio av dessa anser att de har en god balans mellan arbete och föräldraskap.

9 procent i risksituation beträffande stress
Stressindex (%) inom SiS Siffran inom parantes är andelen i Synovates webbpanelundersökning 9 % (7 %) Risksituation (Instämmer i alla tre frågor)

Stressriskindex Regioner och huvudkontoret

Chefer är med stressade än övriga medarbetare
Stressriskindex (%) för chefer respektive medarbetare inom SiS 16 % 8 % Risksituation (Alla tre kriterierna uppfyllda)

Resultat: Våld och hot

Våld och hot Två av tio medarbetare uppger att de är mycket eller ganska oroliga för att bli utsatta för våld och/eller hot i det dagliga arbetet. I SiS medarbetarundersökning 2008 var andelen 11 procent. I Mälardalsregionen och i Västra regionen är andelarna högre, 23 procent. Femtio procent av medarbetarna har under de senaste 12 månaderna varit utsatta för hot eller våld. Andelen var 48 procent i SiS medarbetarundersökning Arbetskamraterna har givit ett gott stöd efter händelsen anser åtta av tio. Endast sex av tio är positiva till det stöd man fått från närmaste chef och övrigt stöd från SiS lyser mestadels med sin frånvaro. Tre av fyra vet hur de ska agera om det uppstår hot- eller våldssituationer på arbetsplatsen och nästan åtta av tio anser också att de vet hur de ska stödja en arbetskamrat som blir utsatt för hot eller våld.

Av SiS medarbetare är 20 procent oroliga för att utsättas för hot eller våld i det dagliga arbetet. Andelen var 11 procent 2008. 54 Statens institutionsstyrelse.ppt SiS Medarbetarundersökning 2010

Andel som upplever oro för våld och hot Regioner och huvudkontoret

Av SiS medarbetare har 50 procent varit utsatta för hot eller våld i arbetet. Andelen var 48 procent 2008. 56 Statens institutionsstyrelse.ppt SiS Medarbetarundersökning 2010

Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och diskriminering

Kränkande särbehandling/mobbning, sexuella trakasserier och diskriminering
Tretton procent av medarbetarna uppger att de varit utsatta för kränkande särbehandling av arbetskamrater eller chef inom SiS de senaste 12 månaderna. Det är ett betydligt högre resultat än i Synovates webbpanelundersökning i den yrkesarbetande befolkningen, där andelen ligger på åtta procent. En procent har varit utsatta för sexuella trakasserier, nivån i webbpanelundersökningen är två procent. Åtta procent uppger att de under de senaste 12 månaderna varit utsatta för diskriminering på grund av kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnisk bakgrund, religion eller trosuppfattning. Detta är ett resultat nära genomsnittet för webbpanelundersökningen, som ligger på sju procent. Sjuttiotre procent av medarbetarna vet vart de ska vända sig om de blir drabbade av mobbning, sexuella trakasserier eller diskriminering. Det är högre än i webbpanelundersökningen, där andelen är en 64 procent.

Resultat: Närmaste chef

Ledarskap hos närmaste chef
Delindex för Närmaste chef inom SiS ligger på 56, en genomsnittlig nivå. Ledarskapsindex för närmaste chef ligger cirka 15 procentenheter högre i riktigt väl fungerande organisationer. Det starkaste området inom ledarskapet är ambassadörskapet: Visar ett starkt engagemang för vår verksamhet Visar ett starkt engagemang för SiS Företräder SiS även när medarbetarna är kritiska. Vidare får cheferna relativt goda omdömen när det gäller att visa medarbetarna uppskattning för goda arbetsinsatser, att stödja medarbetare även i motgång och att ta aktiv del i att utveckla verksamheten. Svaga resultat får SiS chefer inom frågor med bäring på medarbetarnas utveckling och resultatorienteringen i verksamheten: Ger mig återkoppling på ett sätt som gör att jag kan utvecklas Planerar verksamheten med god framförhållning Skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt Följa upp att det vi beslutar genomförs

Ledarskap närmaste chef Regioner och huvudkontoret

Jämförelse med Synovates webbpanelundersökning i Sveriges yrkesarbetandebefolkning

Totalt sett ett resultat på en nivå under genomsnittet
Blått = Över genomsnittet med över 5 procentenheter Rött = Under genomsnittet med över 5 procentenheter Resultat jämfört med Synovates webbpanelundersökning Totalt sett ett resultat på en nivå under genomsnittet Engagemang Talar ofta om SiS som en bra arbetsplats Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta på SiS Villig att engagera mig extra det kommande året SiS ledning SiS uppmuntrar medarbetarna att komma med idéer och synpunkter Förtroende för SiS ledning Bilden av SiS SiS möter ungdomars/klienters behov Den bild SiS förmedlar av sin verksamhet i extern kommunikation lever vi upp till SiS har ett gott rykte Individuella mål Mina individuella mål i arbetet är tydliga Mina individuella mål i arbetet är möjliga att leva upp till Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet Mål för arbetsenheten Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsenhet Hur vi når målen för arbetsenheten följs upp regelbundet Information Tillgång till information om vad som händer inom SiS Utvecklingssamtal Genomförande av utvecklingssamtal Bestämma individuella mål Uppföljning av samtalet Arbetsorganisation Möjlighet att prioritera mellan arbetsuppgifter Jag har de tekniska möjligheter som krävs för att kunna fatta beslut och agera i viktiga situationer Samarbete Alla tar ansvar för helheten, d v s arbetsenhetens resultat och inte bara sitt eget Ger varandra uppskattning för goda arbetsinsatser Vi agerar mot beteenden inom arbetsenheten som kan såra/kränka en arbetskamrat Kompetensutveckling I mitt arbete används min kompetens fullt ut Jag får den vidareutbildning i arbetet jag behöver för att utföra arbetsuppgifter på bästa sätt Utvecklas i arbetet genom att få svårare och mer utmanande arbetsuppgifter Min kompetensutveckling följs upp regelbundet Kompensation Kompensation motsvarar ansvar i arbete Kompensation motsvarar min kompetensnivå Kompensation motsvarar min prestation Arbetsbelastning Arbetets belastning på hälsan Kränkande särbehandling

Bilaga 1: Resultat i detalj

Resultat att arbeta med på ledningsnivå respektive ute i verksamheterna
Två av förbättringsområdena är uteslutande ett ledningsansvar; Bilden av SiS och SiS ledning. Områdena har redan kommenterats. Ytterligare ett område i undersökningen är främst ett ledningsansvar, nämligen Kompensation. Redovisningen av detta område ligger sist i bildserien. Att förbättra resultat kring löner/kompensation omfattar tydliggörande av lönekriterier och ett målmedvetet arbete med individuell lönesättning. De allra flesta resultaten i medarbetarundersökningen har dock bäring på förbättringsarbetet ute på arbetsplatserna. Medarbetarnas bidrag till det arbetet är av största vikt för utvecklingen av SiS verksamhet. Viktiga områden att förbättra (stor betydelse för engagemanget och låga resultat) är i första hand Kompetensutveckling och Individuella mål.

Utveckling är allas ansvar!
Medarbetarskap Ledarskap Mål Uppföljning Arbetsfördelning och roller Kommunikation Samverkan Engagemang Ansvarstagande för arbetsuppgift för utveckling för arbetsklimat

Kompetensutveckling

Kompetensutveckling Regioner och huvudkontoret

Individuella mål

Individuella mål Regioner och huvudkontoret

Mål för arbetsenheten

Mål för arbetsenheten Regioner och huvudkontoret

Information

Information Regioner och huvudkontoret

Arbetsorganisation

Arbetsorganisation Regioner och huvudkontoret

Utvecklingssamtal

Andel som haft utvecklingssamtal Regioner och huvudkontoret

Samarbete

Samarbete Regioner och huvudkontoret

Kompensation

Bilaga 2: Metod och svarsfrekvens

Metod och svarsfrekvens
SiS medarbetarundersökning genomfördes under hösten 2010, 25 oktober-14 november. Undersökningen genomfördes för första gången helt via webben. Under svarsperiodens skickades två påminnelser till de medarbetare som inte besvarat undersökningen. Svarsfrekvensen för SiS totalt är 72 procent, en låg svarsfrekvens i en medarbetarundersökning. I medarbetarundersökningen 2008 var svarsfrekvensen 79 procent. Ansvariga för undersökningen på Synovate var Cecilia Svärd och Josepha Lindblom. Resultaten i undersökningen jämförs med Synovates webbpanelundersökning 2009 i den svenska yrkesarbetande befolkningen. Panelen motsvarar Sveriges ”Internetbefolkning”.

Svarsfrekvens Svarsfrekvens 2010 SiS 72% Mälardalsregionen 70%
Norra regionen Södra regionen 74% Västra regionen Huvudkontoret 79%

Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010

Liknande presentationer

En presentation över ämnet: "Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010"— Presentationens avskrift:

Liknande presentationer

Om projektet

Kontakta oss

Logga in

Logga in via sociala nätverk:

Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010

Liknande presentationer

En presentation över ämnet: "Statens Institutionsstyrelse Medarbetarundersökning 2010"— Presentationens avskrift:

Liknande presentationer

Om projektet

Kontakta oss