Välkomna! Vi belyser teamarbete för utveckling av eget teamarbete

En presentation över ämnet: "Välkomna! Vi belyser teamarbete för utveckling av eget teamarbete"— Presentationens avskrift:

1 Välkomna! Vi belyser teamarbete för utveckling av eget teamarbete
© Håkan Sandberg, kontakt: eller 0738/ Det goda professionella mötet: Att arbeta i team MKHV september 2014 Välkomna! Vi belyser teamarbete för utveckling av eget teamarbete Sandberg (2006): Det goda teamet. Studentlitteratur. Sandberg (2010): The concept of collaborative health. Journal of Interprofessional Care,24 (6), Sandberg (2011): Samarbetshälsa. Om effektivt samarbete och välbefinnande. Lund: Studentlitteratur. Sandberg (2013): The four cultures of collaborative health. Scandinavian Journal of Public Management 16 (2), Berlin, J., Carlström, E. & Sandberg, H. 2009: Team i vård, behandling och omsorg. Lund: Studentlitteratur Carlström, E., Kvarnström, S. & Sandberg H. 2013: Samverkan i team. I A-K Edberg m.fl. (red.): Omvårdnad på avancerad nivå. Lund: Studentlitteratur.

2 Ej teamarbete & teamlärande Parallellt Synkront
© Håkan Sandberg Från enkel till komplex kommunikation/samarbete Sekventiellt Ej teamarbete & teamlärande Parallellt Synkront Teamarbete & teamlärande (Jfr Carlström, 2009)

3 © Håkan Sandberg 3. ”Teamifiering” En markerad vilja och handlingar för att omskapa individuellt arbete eller olika typer av gemensamma arbetsinsatser till ett arbete som uttryckligen bedrivs i ”team” (Sandberg, 2011). Samarbete kan fungera bäst i små grupper med komplicerade uppgifter (Kohn, 1990, i Sandberg 2011). Scientific management – Human relations – Systemperspektivet – Socioteknisk analys – Självstyrande grupper (Kock, 2002, i Sandberg 2011)

4 Organisationens ”hälsa” – 10 tecken
© Håkan Sandberg Organisationens ”hälsa” – 10 tecken Tydliga mål Fungerande kommunikationer Optimalt utjämnad maktfördelning Effektivt resursutnyttjande Sammanhållning Positiv anda Öppenhet för förändringar Självständighet Anpassningsförmåga Problemlösningsförmåga Väl fungerande och friska individer (Miles Planned change and organizational health: Figure and ground.)

5 © Håkan Sandberg Andra perspektiv på teamarbete Arbete-stress: Krav, kontroll, socialt stöd (Karasek & Theorell) Individens behov: KASAM – Kommunicerbarhet, begriplighet, mening (Antonovsky) Teamets dimensioner: Struktur, kommunikation, samarbetshälsa (Sandberg 2015, bedömningsinstrument under arbete)

6 © Håkan Sandberg 2014 6. Vad menar vi med team?
Centralt: Funktionell synergi Strukturellt Kommunikativt Värderande

7 Samarbete/samverkan/samordning/teamarbete
© Håkan Sandberg Samarbete/samverkan/samordning/teamarbete ”Samarbete” – vi arbetar tillsammans ”Samverkan” – vi eftersträvar samarbete genom att korsa ”gränser” ”Samordning” – att ordna arbetet så att det blir samarbete ”Teamarbete” – se bild 7

8 © Håkan Sandberg www.samarbetshalsan.se 2014 8. Att leda team
Team kan uppleva brist på ledarskap Ledningens stöd viktig för arbetstillfredsställelse och stressnivå Utan teamledarskap risk för ad hoc lösningar och svag position Teamledarskapets primära funktioner: Feedback Påminn om uppdrag och mål Ansvar för värdebasen Hävda teamet och fungera som en länk Bär verksamhetsidén Arbeta för resurser som teamet känner till Ansvar för uppföljningar och utvärderingar ”Samordnare”?

9 Verksamheten är komplex och förändras hela tiden
© Håkan Sandberg 9. Verksamheten är komplex och förändras hela tiden (jfr Plsek & Greenhalgh Complexity sciences. The challenge of complexity in health care.) liten samsyn Kaos Teamarbete Rutinarbete stor samsyn stor evidens liten evidens

10 © Håkan Sandberg 10. Hälso- och sjukvårdsorganisationen en ”mix” Å ena sidan: Professionella hierarkier (tydliga professioner och ansvarsområden, genusrelaterat, makt, status, sekventiellt arbete) Å andra sidan: Teamarbete (allas lika betydelse, dialogen, synkront arbete, funktionella synergier, lärande) När tidigare professionella traditioner möter teamarbetet genom teammötet, kan det resultera i en teamidentitet som bärs av teammedlemmarna (jfr värdebas). (Cedersund & Kvarnström 2009, Lindström 2009, Sebrant 2005, Sandberg 1995)

11 Kärnteamet och de andra
© Håkan Sandberg 11. Kärnteamet och de andra Kärnteam kan t.ex. inom palliativ vård beskrivas som ett team av läkare, sjuksköterskor och undersköterskor (Barbro Beck-Friis 2009). Utvidgat team innebär i detta fall t.ex. kurator, sjukgymnast, arbetsterapeut, dietist och präst. Kan detta vara ett användbart sätt att se på begreppet team i er verksamhet? Vilka för- och nackdelar finns det med ”kärnteam” och ”utvidgat team”? Hur påverkas synergierna? Ansvarsfördelningen? Transaktionskostnader?

12 © Håkan Sandberg 2014 12. Konstruktiva motsättningar
Diskussioner i samförståndsanda Noggrann granskning av varandras synpunkter Öppenhet Försök att förstå Arbete för gemensamt bästa Ömsesidig påverkan Ömsesidig respekt Dominerande strävan efter integration av idéer och förslag

13 © Håkan Sandberg Workshop och fika. Var och en av er i gruppen beskriver med ett ord samarbetet där ni jobbar. Har ni samma ord, byt ut dem så att det blir det antalet ord som gruppen består av. 2. Var beredda på att berätta om era ord.

14 © Håkan Sandberg 2014 14. Fem sätt att “kommunicera” i teamet
Timing, tyst kunskap (i akut arbete, synergi genom timing) Uppgiftsdialog (i rutinarbete, synergi genom dialog) Dialog (i planering, briefing, synergi genom dialog) Analytisk dialog (i uppföljning, debriefing) Reflektion (i individuellt arbete, synergi genom reflektion)

15 © Håkan Sandberg 2014 15. Värdebasen
Vad handlar värdebasen om? Svar: Centrala frågor med anknytning till jobbet, utan att vara på detaljnivå Vilka frågor kan det vara? Svar: Frågor om mål, prioriteringar, hur beslut fattas, vad vi menar med teamarbete, vår servicenivå, vilka våra uppgifter är, teamtänkande vs grupptänkande, informationsarbetet etc. Måste vi vara överens om värdebasen? Svar: Det är viktigt att vara överens om de viktigaste frågorna, t.ex. verksamhetens mål, annat kan det föras en diskussion om. Att det finns en värdebas är definitivt inte oviktigt. Varför pratar vi om ”värdebas” istället för ”värdegrund”? Svar: Det är mer konkret, går att tydligt koppla till arbetet och kan fungera som styrinstrument för arbetet på ett lättare sätt.

16 © Håkan Sandberg 2014 16. Arbetsklimatet
Vad är det? Upplevelse av teamets kommunikation, t.ex.: respekt, förakt, förtryck, mobbing, öppenhet, information, tydlighet, trygghet, jämbördighet, solidaritet Vad skapar arbetsklimatet? Organisation, relationer, kompetens* *Kompetens? Professionell, teknisk, sakinriktad Samarbetsförmåga Känslomässig stil Arbetets mening för mig och hur jag ser på det uppdrag verksamheten har

17 © Håkan Sandberg 2014 17. Vilka konsekvenser har teamarbete? I.
Detta ger också utveckling av såväl individ som organisation och team (vilket kan leda till att teammedlemmen lämnar teamet …) Vad teamarbete borde ge Teamet skapar funktionell synergi, som ger god produktivitet och effektivitet Socialt stöd skapar gott arbetsklimat och personligt välbefinnandet

18 © Håkan Sandberg 2014 18. Vilka konsekvenser har teamarbete? II.
Vad säger forskningen? Goda strukturer skapar processer, som kan leda till ”funktionell synergi”. Detta är bra för produktivitet och effektivitet. Om dessutom arbets-klimatet är gott, kan välbefinnande hos teammedlemmarna samt god effektivitet och produktivitet skapas. Med tydliga gränser, feedback och tydlighet i uppgift och arbetsroller, stöds också samarbetshälsan, vilket i sin tur …

19 © Håkan Sandberg Samarbetshälsa De fysiska, psykologiska och sociala hälsomässiga resurser individen använder i teamarbetet och som samtidigt påverkas av teamarbetet. (Sandberg, H. 2010: The concept of collaborative health. Journal of Interprofessional Care, 24 (6), 644 – 652; Sandberg, H. 2011: Samarbetshälsa. Om effektivt samarbete och välbefinnande Lund: Studentlitteratur.)

20 Tillsammans (Relations-kultur) Teknik (Resurs-kultur) Samarbetshälsa
Kulturer av samarbetshälsa i värde- och samordningsdimensionerna Uppdraget (Uppdrags-kultur) Samordningsaxeln Tillsammans (Relations-kultur) Teknik (Resurs-kultur) Samarbetshälsa Värdeaxen Identitet och mening (Värdekultur) © Håkan Sandberg 2014 20.

21 Individ, arbetsklimat och teamarbete
© Håkan Sandberg Team och individ Individ, arbetsklimat och teamarbete ”Fripassagerare” eller ”skenbara fripassagerare” Till vilket/vilka team hör jag? Att börja och sluta i team (incheckning eller utcheckning) Coaching Lärande och utbildning Lön – individ, profession, team – traditionens makt Kompetens Att få det att stämma mellan individ, team och arbetsuppgifter Kan alla jobba i team?

22 © Håkan Sandberg 2014 22. Ett par exempel på teamtyper
Teamet som socialt moget och civiliserat: Det suboptimala teamet Det förnuftiga teamet Det känslomässiga teamet – ”familjen” Teamet som ”offer” Sammansättning och samarbetsformer: Multiprofessionellt team Intraprofessionellt team Interprofessionellt team Transprofessionellt team Kundens team

23 © Håkan Sandberg 2014 23. Viktigt för att utveckla team
Varför arbetar vi? Varför arbetar vi i team? Demokrati, dialog Välbefinnande, hälsa Resultat: effektivitet och produktivitet, särskilt långsiktigt! Postmodernt – vad är egentligen funktionell synergi? Nyttan och processtänkandet samtidigt (målet och vägen) Grupptänkandet och teamtänkandet Att vara bunden av traditionen eller att överskrida den Kvalitetsbestämbara enheter!

24 Mode som snart klingar av Framtidens problem kan inte lösas av team
© Håkan Sandberg 24. Teamet och framtiden (hot och löfte) Mode som snart klingar av Framtidens problem kan inte lösas av team Naiva teamorganisationer ”sabbar” idén Professionsmaktens återinträde – specialisering och exaktare arbetsbeskrivningar, mindre kreativt men ”man vet vad man får” Individcentreringen i samhället tar till sist udden av teamtanken; mellan individen och makten blir inget kvar; hierarkins återinträde Teamarbete visar på en helt överlägsen prestationsförmåga och stöd för individens hälsa och välbefinnande och både består och utvecklas Hur ”nära” väl fungerande teamarbete är arbetslivet? (En spekulation)

25 Kaosteori /Teorin om komplexa system: Att hantera det ”ohanterbara”
© Håkan Sandberg 25. Teoretisering av kunskapsområdet ”team” Studiet och utvecklingen av teamarbete: Metodologi (i vårt fall Det organisatoriska sammanhanget) + Varför team? Influenser utifrån? Nyinstitutionell organisationsteori (samhällsvetenskap, t.ex. politisk styrning, diskursanalyser, organisationsteorier, professionaliseringsfrågor) Vad händer i team? ”Teamlogiken”Gruppteorier (socialpsykologi, t.ex. social perception, primärgrupp/sekundärgrupp, grupptänkande) Kaosteori /Teorin om komplexa system: Att hantera det ”ohanterbara”

26 Det hälsosamma högpresterande teamet
© Håkan Sandberg 26. Det hälsosamma högpresterande teamet Gott arbetsklimat Upplevelse av jämlikhet mellan teamets medlemmar Vars och ens kompetens utnyttjas Kommunikation präglad av ömsesidigt samförstånd, vilja och förmåga till en dialog med bl.a. konstruktiva kontroverser Värdebasen är tydliggjord Feedback Lagom arbetsbelastning Koll på transaktionskostnaderna för teamarbetet – hur stora ska teamen vara? När och hur ska vi mötas? För vad? Etc. Proaktiv hållning ”Filter” genom t.ex. kollegialt stöd, ledningsstöd, stressfri hemmiljö, justa partners och vänner etc. Självkännedom och självrespekt hos teammedlemmen Att komma till toppen och stanna där

27 ”Människan är född med en dragning till samarbete och vänlighet.”
© Håkan Sandberg, ”Människan är född med en dragning till samarbete och vänlighet.”

28 Tack för er uppmärksamhet!
© Håkan Sandberg Och till sist! Tack för er uppmärksamhet! SamarbetsHälsan – Promoting Achievement and Well-being ©