Psykisk ohälsa, stigma och arbetsliv

En presentation över ämnet: "Psykisk ohälsa, stigma och arbetsliv"— Presentationens avskrift:

1 Psykisk ohälsa, stigma och arbetsliv
Det här bildspelet är ett exempel på ett upplägg som riktar sig till arbetslivet där handledningen Så gör du som kollega kan användas som stödmaterial. Du är givetvis fri att göra ändringar och tillägg så att det passar dig. För kvaliteten på utbildningen är det bra om du passar på att väva in dina egna erfarenheter utifrån de frågor som bildspelet belyser. Till exempel kan du koppla till bildens budskap om den skam som ofta finns kring psykisk ohälsa. Genom att väva in dina erfarenheter skapar du ett större intresse hos publiken. Ditt namn, ambassadör för Hjärnkoll

2 Praktisk handledning Berätta om källor och fördjupningar. Det du kommer att berätta om kommer från handledningen ”Så gör du som kollega”, som du kommer att återkomma till. Statistik och siffror kommer från Hjärnkolls befolkningsundersökningar. Berätta hur du kommer att väva in dina egna erfarenheter i det du kommer att föreläsa om.

3 Diskussion Fundera över stigma kring psykisk ohälsa i arbetslivet.
Vilka uttryck tar det sig? Hur kan arbetsgivare/chefer motverka detta? Dela upp gruppen i mindre grupper eller låt de sitta två och två (bikupa) och diskutera. En enkel förklaring av vad stigma är ges på nästa bild, men det är bra att låta gruppen själv börja en diskussion. Du kan sedan koppla det till den definition av stigma som ges på bild 3 och berätta om dina egna erfarenheter.

4 Vad beror stigma på? Kunskapsproblem: Okunskap +
Attitydproblem: Fördomar Beteendeproblem: Diskriminering = Stigmatisering Stigmatisering innebär ett nedvärderande utpekande, ett "vi mot dom”. Det yttrar sig ett genom ett förakt för grupper eller enskilda personer som avviker från den egna samhällsnormen (defintionen är från wikipedia). Definitionen på stigma som powerpointbilden visar är bra eftersom den är enkel. Definitionen, som utvecklats av en forskare vid namn Graham Thornicroft vid Kings Collage i London, pekar att stigmatiseringen består av tre centrala problem; okunskap, fördomar och diskriminering. Ska man lyckas med att minska den stigmatisering som finns i samhället behöver man hitta sätt att arbeta med alla tre problemområdena. Det räcker inte med att t.ex. bara satsa på att få mer kunskap. För varje gång du klickar med musen kommer ett problemområde fram (okunskap, fördomar, diskriminering). Prata här också om självstigma och den skam det ofta innebär med psykisk ohälsa som gör att man själv inte söker hjälp, eller förnekar vad som sker. Bidra med dina egna erfarenheter och var noggrann med att lyfta fram att de negativa attityder som finns i samhället handlar om allas våra föreställningar. Det påverkar oss alla. Källa: Graham Thornicroft

5 Kunskapsproblem Hur vanligt är det? 1-10 procent? 11-20 procent?
Mer än 30 procent? Börja med att fråga hur vanligt kursdeltagarna tror psykisk ohälsa är i arbetslivet. Låt dem ha en liten bikupa och diskutera. Lyssna sedan efter vad de tror. Ställ sedan följande fråga till den: Hur stor del av dina anställda tror du kommer att utveckla psykisk ohälsa någon gång under sitt yrkesliv? Låt sedan kursdeltagarna räcka upp handen vad de tror utifrån de fyra alternativ du redovisar (1-10%, 11-20%, 21-30%, mer än 30 %). För varje klickning med musen matas en fråga fram.

6 Hur stor del av dina anställda tror du kommer att utveckla psykisk ohälsa någon gång under sitt yrkesliv? Andel Chefer 2013 0-10% 56 % 11-20% 15% 21-30 6% >30% 4% Vet ej 19% Efter att gruppen har fått gissa redovisar du detta resultat från en av Hjärnkolls undersökningar med personalansvariga chefer. Den visar att chefer underskattar vanligheten. Undersökningen bygger på svar från 200 chefer och vi har upprepat den 3 år i rad ( ). Den verkliga siffran är att mer än 30 procent kommer att utveckla psykisk ohälsa. OECD uppskattar i sin skrift ”Sick on the Job” (2011) att risken i OECD-länder är upp till 50% att man under någon gång i livet får psykisk ohälsa i klinisk bemärkelse (dvs att om man sökte hjälp så skulle man få en psykiatrisk diagnos). Det betyder att risken att få psykisk ohälsa under sitt yrkesliv är hög för vem som helst. Chefer underskattar vanligheten. Andelen personer som upplever psykisk ohälsa är hög och att man ofta inte får stöd att hantera detta. Låt deltagarna diskutera i gruppen vad de tror att det här resultatet beror på. Har det någon betydelse att chefer underskattar vanligheten? Vilken i så fall? Vad kan man göra för att få en mer korrekt bedömning?

7 Diskussion Många chefer och skyddsombud upplever osäkerhet hur ska agera för att hantera psykisk ohälsa i arbetslivet. Vad tror du att det beror på? Vilka insatser anser du är angelägna för att öka chefers kunskap om hur man kan förebygga och agera vid psykisk ohälsa i arbetslivet? Vilka insatser anser du är angelägna att göra för att öka skyddsombuds och enskilda medarbetares kunskap om hur man kan förebygga och agera vid psykisk ohälsa i arbetslivet? Dela upp i grupper eller låt kursdeltagarna sitta och prata två och två utifrån frågorna. På fråga 2 är det bra om du uppmuntrar dem att ge så konkreta exempel som möjligt. Fråga om de tycker att deras förslag är realistiskt i den organisation där de arbetar. Om inte, fråga om något konkret de kan göra för att komma en bit på vägen.

8 Kunskapsproblem Osäkerhet – rädsla att göra fel
Många chefer och fackligt förtroendevalda upplever att de saknar kunskap Saknas skriftliga rutiner och policy 1. Osäkerhet att säga fel saker. Tystnaden beror många gånger på osäkerhet och rädsla att göra fel. Jämför när någon bryter benet 2. Många chefer saknar kunskap om vad man ska göra när man har anställda som har problem med sin psykisk hälsa. Drygt hälften av tillfrågade chefer uppger att de har tillräcklig kunskap hur de ska agera. Använd dig av Hjärnkolls chefsundersökning som underlag 3. Knappt hälften av tillfrågade chefer uppger att det finns rutiner till stöd. Använd dig av Hjärnkolls chefsundersökning som underlag. Du hittar Hjärnkolls undersökningar på I våra möten med fackliga organisationer har vi fått kunskap om att många skyddsombud, liksom cheferna upplever att de saknar kunskap om psykisk ohälsa och hur man ska göra när man har kollegor som mår dåligt på jobbet.

9 Diskussion Hur kan vi i min organisation arbeta för att öka öppenheten kring psykisk ohälsa? Vilka är fördelarna? Vilka är riskerna? Hur kan jag som chef arbeta för att öka öppenheten om psykisk ohälsa? Förslaget till diskussionsfrågor är kopplat till den bild som kommer efter (bild 10 om attityder). Genom att arbeta med att öka öppenheten och göra det möjligt för fler att berätta om sina erfarenheter av psykisk ohälsa så bidrar man också att förbättra de negativa attityder som finns. Personer som har erfarenhet av psykisk ohälsa, antingen egen eller via familj, vänner eller arbetskamrater har mer positiva attityder än de som inte har den erfarenheten.

10 Attitydproblem I framtiden skulle jag kunna tänka mig att arbeta med en person som har psykiska problem Den här bilden bygger på resultat från Hjärnkolls befolkningsundersökningar. Diagrammet visar att personer som har egen erfarenhet av psykisk ohälsa, dvs, egen erfarenhet eller erfarenhet genom nära vän, anhörig eller arbetskamrat har positivare attityder. Det gäller oavsett vilken fråga vi ställer. Så den bild som visas är bara ett exempel. Resultaten talar för att öppenhet är viktigt eftersom öppenheten gör att fler personer som tidigare inte haft erfarenhet av psykisk ohälsa får det genom att någon i personens närhet berättar om sina erfarenheter. Det finns mycket som talar för att den personliga kontakten bidrar till att förändra våra attityder i en positiv riktning. Berätta om dina egna erfarenheter. Hur reagerade du när du fick en psykiatrisk diagnos? Valde du att berätta om dina erfarenheter på arbetet? Varför? Källa: Psykisk ohälsa – attityder, kunskap, beteende 2009

11 Diskussion Vilken är din erfarenhet? Diskrimineras människor med psykisk ohälsa i arbetslivet? Hur kommer den diskrimineringen i så fall i uttryck? Vad kan jag och min organisation göra för att öka sannolikheten att anställda som får problem med sin psykiska hälsa berättar om det? Vilka är fördelarna? Vilka är riskerna? Om tid finns – bjud in till diskussion. Gå runt och se till att grupperna har förstått uppgiften och är igång.

12 Diskriminering Lägre andel i arbete Lägre lön
Sämre möjligheter att bli befordrad Dilemma: dölja eller berätta Källor Lägre andel i arbete – Enligt Statistiska Centralbyråns ULF-undersökningar (Undersökning av levnadsvillkor) är betydligt färre av de som upplever svåra besvär med ängslan, oro och ångest utan arbete jämfört med övriga befolkningen. Lägre lön – samma källa som ovan Sämre möjlighet att bli befordrad – Graham Thornicroft, Boken heter Shunned – Discrimination against people with mental illness, sidan 61 Problematisera gärna utifrån dina egna erfarenheterna om fördelarna eller nackdelarna med att berätta om egna erfarenheter av psykisk ohälsa. Vilka är fördelarna och vilka nackdelar finns? Reflektera gärna kring vad en arbetsgivare/chef kan göra för att underlätta för att deras anställda ska kunna vara öppna med sina erfarenheter av psykisk ohälsa. Vad kan kollegor göra?

13 Så gör du som kollega Psykisk hälsa, ohälsa, stress och utmattningssyndrom God hälsa i arbetslivet När en kollega mår dåligt När kollegan är sjukskriven När kollegan är tillbaka till jobbet Systematiskt arbetsmiljöarbete Diskriminering, trakasserier och kränkningar Här kan du utgå från Så gör du som kollega. Det här är kanske den bild du ska ägna mest tid åt eftersom den har ett fokus på vad fackligt förtroendevalda, skyddsombud och kollegor kan göra. Om du talar för chefer kan du istället använda skriften ”Så gör du som chef” och utgå från de råd som finns där. Det finns också en lathund för Så gör du som chef. Du hittar den tillsammans med bildspelet på Hjärnkolls hemsida under fliken ambassadörer